일자리의 23%가 바뀌는 시대, 직무기술서에 담아야 할 새로운 기준

AI가 현장에 빠르게 적용되면서 ‘직무 세분화’라는 흐름이 나타나고 있습니다. 직업 자체가 사라지기보다는, 하나의 직군 안에서 업무가 재편되는 현상인데요. 단순 반복 업무는 AI가 대체하고, 인간은 판단과 검수에 집중하는 형태로 노동의 무게중심이 이동하고 있습니다.

조직의 경영진은 이렇게 높아진 업무 효율을 새로운 표준으로 삼고, 구성원에게 더 높은 수준의 문제 해결력을 기대하고 있습니다. 재편된 업무와 조직의 기대에 맞춰 시대에 맞는 역량을 갖춘 인재를 찾기 위한 직무기술서(JD), 이제 새로운 기준이 필요합니다.

‍

분해되고 다시 배치되는 직무, 일자리의 룰이 바뀌고 있습니다

AI의 도입은 직업 자체의 소멸이 아니라, 하나의 직군 내에서 단순 반복 업무를 자동화하고 인간의 역할을 고도화하는 ‘직무 재배치’를 일으키고 있습니다. 세계경제포럼(WEF)의 ‘미래 일자리 보고서 2025’에 따르면, 2030년까지 전 세계 일자리의 약 22%가 구조적 변화(churn)를 겪을 것으로 전망됩니다. 신규 1억 7,000만 개가 생기고 9,200만 개가 사라진다고 해요.

과거 실무자들이 오랜 시간 매달렸던 기초 자료 조사나 단순 작업은 이제 AI의 몫이 되었습니다. 노동의 무게 중심은 일차적인 ‘생산’에서, AI의 결과물을 확인하고 윤리적·구조적 변수를 점검하여 최종 ‘판단’을 내리는 검수 단계로 이동했습니다.

IT 개발자는 코파일럿에 단순 코딩을 맡기고 코드 리뷰와 보안 점검에 집중할 수 있게 됐죠. 금융권 상담원은 단순 조회를 챗봇에 넘기고 보이스피싱 구제와 같은 복합 민원 처리에 투입되기도 합니다. 이는 곧 기존의 업무 방식과 요구 역량이 완전히 달라졌음을 의미합니다.

‍

AI 시대, 왜 기존 직무기술서로는 인재를 찾을 수 없을까?

과거의 경험이 실력을 보장하지 못하는 시대

문제는 대부분의 직무기술서가 이러한 변화를 따라잡지 못하고 있다는 점입니다. 우리에게 익숙한 직무기술서로는 AI 시대에 필요한 인재의 직무 역량을 평가할 수 없습니다. 기술과 업무 환경이 매일 변화하는 지금, 과거 5년의 경험은 더 이상 일관된 역량을 보장하지 않습니다.

2년 전의 마케팅 방식과 지금의 마케팅 방식이 전혀 다른 것처럼, 경험의 ‘기간’보다 중요한 것은 ‘어떤 문제를, 어떤 도구와 방식으로 해결해 왔는가’입니다. 이런 역량을 평가하기 위해 최근 글로벌 HR 시장은 직무(Job) 중심을 넘어 실제 보유한 기술과 역량을 기준으로 인재를 배치하는 스킬 기반 HR(Skills-Based HR)로 진화하고 있습니다.

이제 우리 조직의 직무기술서도 증명 가능한 스킬 중심으로 새롭게 설계해야 합니다.

📌 데이터·AI·개발 직무기술서 변화 예시

‍

2027 직무기술서의 새로운 기준, 스킬 중심 설계

AI 시대 역량을 갖춘 인재를 찾는 기준은 조직에서  ‘스킬을 어떻게 구조화하고 측정할 것인가’에 달려있습니다. 단순히 개별 업무를 나열하던 직무기술서에서 벗어나, 조직의 전략적 목표와 연계된 스킬 체계로 전환하기 위해 요구되는 2가지 핵심 설계 패러다임을 살펴봅니다.

1. 측정하기 어렵던 소프트 스킬을 행동 지표로 정의하기

학위나 과거 이력, 단순 기술 스택만으로는 AI가 대체하기 어려운 인재의 실제 역량을 포착하기 어렵습니다. AI 활용이 고도화될수록 기계가 대체할 수 없는 상황 적응력, 협업 방식, 비판적 사고력 같은 인간 고유의 역량이 더욱 핵심적인 스킬 요소가 됩니다. 스킬 기반 JD에서는 이러한 소프트 스킬을 추상적인 언어에 묵혀두지 않고, 구체적인 행동 지표와 진단 항목으로 구조화하여 반영하는 것이 특징입니다.

인간 고유 역량의 행동 지표 구조화 예시
‍
1. 비판적 사고력 (Critical Thinking)
- AI 생성 결과물의 논리적 허점이나 데이터 편향을 식별·수정하는 수준을 평가
- 정보의 출처와 신뢰도를 검증하고 대안적 가설을 제시하는 역량을 반영

‍2. 상황 적응력 (Adaptability)
- 신규 AI 도구 및 업무 프로세스 도입 시 빠르게 학습하여 실제 적용하는 속도 측정
- 돌발 상황이나 변화하는 요구사항에 유연하게 대응하는 해결 능력 평가

3. 협업 방식 (Collaboration)
- AI를 작업 파트너로 인지하고, 명확하고 구조화된 프롬프트로 업무를 지시할 수 있는 능력
- 조직 내 AI 활용 우수 사례를 공유하고 팀 전체의 협업 생산성을 끌어올리는 기준 적용

2. 큰 직무명을 성과로 이어지는 스킬 단위로 세분화하기

'해외영업', '마케터'와 같은 포괄적인 직무 타이틀만으로는 실제 필요한 역량을 정의하기 어렵습니다. 스킬 기반 HR 체계에서는 조직의 전략적 목표 달성에 필요한 AI 및 데이터 활용 스킬을 세부 단위로 정밀하게 정의하고, 이를 바탕으로 현재 보유한 역량과의 격차(Skill Gap)를 진단해야 합니다.

스킬 기반 인재 관리 및 JD 재설계 구조 예시

Step 1. 조직 목표와 핵심 스킬의 연계
"매출 20% 성장"과 같은 경영 목표를 달성하는 데 필요한 직무별 핵심 스킬(예: 해외영업 직무의 경우 실시간 시장 데이터 분석, 가격 시뮬레이션, 리스크 자동 탐지 등)을 체계적으로 도출합니다.

Step 2. 전사 스킬 현황 진단 및 역량 갭(Gap) 파악
진단 도구를 통해 구성원이 보유한 스킬 수준을 측정하고, Step 1의 필요 스킬과 비교하여 조직에 부족한 역량 항목 및 우선순위를 식별합니다.

Step 3. 스킬 갭 기반의 JD 재설계 및 인재 전략 실행
식별된 스킬 갭을 보완할 수 있는 타겟형 직무기술서(JD)를 재설계합니다. 이는 채용 시 명확한 인재 타겟팅 기준이 될 뿐만 아니라, 내부 교육·육성 로드맵을 설계하는 조직 전체의 스킬 가이드라인으로 작동하게 됩니다.

‍

조직 맞춤 직무기술서의 출발점, 텔타 역량 진단

AI 시대의 직무기술서는 단순한 업무 나열을 넘어, 조직에 필요한 스킬과 현재 구성원 역량 간의 격차(Skill Gap)를 반영하는 스킬 체계의 기준점이 되어야 합니다. 하지만 막상 스킬 기반 JD를 설계하려 해도, 조직 내 어떤 스킬이 부족한지 객관적으로 파악하는 일은 쉽지 않습니다.

텔타 역량 진단은 바로 이 지점에서 확실한 데이터 기반을 제공합니다. 전사 및 팀별 스킬 수준과 역량 갭을 정밀하게 분석하여, 해당 직무에서 실제로 보완하고 재정의해야 할 핵심 역량을 명확하게 도출해 냅니다.

수개월이 걸리는 HR 컨설팅 없이도, 진단 데이터를 기반으로 AI 시대에 즉시 활용 가능한 스킬 중심 직무기술서를 빠르게 구축하고 표준화할 수 있습니다. 직무기술서 설계, 텔타와 함께 바로 시작해 보세요.