조직문화와 리더십, 구성원의 역량과 AI 전환 준비까지. Survey Intelligence로 실제 업무 경험을 묻고, 진단 목적에 맞는 전사·조직별·개인 보고서를 받아보세요.
설명을 위한 가상 데이터입니다.
일하는 환경이 궁금한지, 리더의 행동을 알고 싶은지에 따라 질문이 달라집니다. 알고 싶은 내용에 맞춰 누가 응답하고 어떤 결과를 받아볼지 함께 정합니다.
우리 조직은 어떻게 일하고 있을까요?
예: 우리 팀에서는 중요한 결정을 어떻게 내리고 있을까요?
리더십·조직 진단 솔루션 →이 리더와 일하는 구성원들은 어떻게 느낄까요?
360도 피드백으로 리더 본인의 생각과 상사·동료·구성원의 평가를 함께 살펴봅니다.
리더십·조직 진단 솔루션 →역할에 필요한 행동을 얼마나 실천하고 있을까요?
본인이 생각하는 모습과 주변에서 관찰한 행동을 비교하는 서베이입니다. 과제 수행 능력을 직접 측정하는 진단과는 구분해 봅니다.
인재 육성 솔루션 →우리 조직은 AI를 업무에 활용할 준비가 됐을까요?
AI를 활용하기 좋은 환경인지 조직 차원에서 살펴봅니다. 구성원 개인의 AI 활용 능력이 궁금하다면 AI 리터러시 진단을 이용해 보세요.
AX 준비도 진단 →Telta는 협업에 대한 전반적인 평가와 함께, 구성원이 실제로 겪은 일을 구체적으로 묻습니다. 업무 우선순위가 바뀔 때 이유를 미리 공유받았는지처럼, 팀에서 어떤 경험이 반복되는지 살펴보세요. 결과를 바탕으로 팀과 나눌 질문도 준비할 수 있습니다.
우리 팀은 협업이 잘 된다.
다른 팀과 정한 업무 우선순위가 바뀔 때,
변경 이유를 미리 공유받았나요?
1단계 · 전체적인 평가
협업을 어떻게 느끼는지
먼저 살펴봅니다
전반적인 평가는 협업에 대한 인식과 변화를 살펴보는 데 도움이 됩니다. 다만 이 점수만으로는 요청 처리, 정보 공유, 회의 중 어떤 경험을 떠올렸는지 알기 어렵습니다.
2단계 · 구체적인 경험
업무가 바뀔 때의
공유 경험을 묻습니다
협업 중에서도 ‘우선순위가 바뀌는 상황’을 구체적으로 묻습니다. 응답자는 변경 이유를 미리 공유받은 일이 얼마나 자주 있었는지 답합니다.
3단계 · 팀과 나눌 질문
이제 팀과 나눌 질문이
구체적으로 떠오릅니다
이 예시에서는 응답자의 52%가 변경 이유를 미리 공유받은 일이 전혀 없거나 드물다고 답했습니다. 최근 사례를 함께 돌아보고, 변경 이유를 언제 어떻게 공유하면 좋을지 논의해보세요.
설명을 위한 예시 문항과 가상 응답입니다.
선택지마다 다른 수준의 행동을 구체적으로 적어 둡니다. 응답자는 자신의 팀에서 경험한 모습에 가장 가까운 답을 고릅니다.
특정 행동을 얼마나 자주 봤는지 묻습니다. 여러 평가자가 리더의 모습을 관찰하는 다면진단에서도 활용할 수 있습니다.
전년과 비교할 핵심 문항은 유지하고, 더 알아볼 내용에는 행동 문항을 더할 수 있습니다. 질문이나 척도가 달라지면 비교에 어떤 영향이 있는지도 함께 검토합니다.
경영진은 어디에 힘을 쏟을지, 팀장은 무엇을 먼저 살펴볼지, 리더 개인은 어떤 행동을 바꿀지 궁금합니다. 진단 목적과 활용할 대상에 맞춰 보고서를 구성합니다.
전사 보고서
어느 조직을 먼저 살펴보면 좋을까요?
전사와 조직별 결과를 함께 살펴보며 지원이 필요한 영역을 찾아보세요. 서술형 응답을 주제별로 정리해 점수의 배경도 이해할 수 있습니다.
조직별 보고서
“우리 팀은 무엇부터
확인하면 되나요?”
우리 조직의 결과를 전사 평균과 비교해 보세요. 팀원들과 경험을 더 알아볼 수 있는 질문도 함께 제공합니다.
리더 개인 보고서
내 강점은 무엇이고, 어떤 행동을 바꿔보면 좋을까요?
다면진단에서 본인과 주변 평가자가 본 모습을 비교합니다. 강점과 더 키울 행동을 살펴보며 피드백 대화를 준비하세요.
서베이별 제공 보고서
조직문화: 전사·조직별 / 리더십 다면진단: 리더 개인, 전사·조직별은 선택 / 행동 기반 역량: 개인 / AX Readiness: 조직
결과를 실행 계획으로 이어가는 사례는 리더십·조직 진단 솔루션에서 살펴보세요.
보고서를 보며 궁금한 점을 물어보세요. Telta AI가 결과와 근거를 함께 살펴보고, 더 확인할 내용이나 보고 문안도 정리해 드립니다. 원천 응답 데이터 대신 결과 보고서와 진단 설계 자료를 바탕으로 답합니다. · 10월 말 공개 예정
평가자 개인을 알아볼 수 없도록 주제별 요약만 표시합니다.
먼저 ‘결정 이유 설명’을 살펴보세요. 본인 4.4점과 구성원 3.0점의 차이가 1.4점으로 네 역량 중 가장 큽니다. 동료 평가도 3.6점으로 본인보다 낮습니다.
| 역량 서베이 | 본인 | 구성원 | 차이 | 동료 |
|---|---|---|---|---|
| 결정 이유 설명 | 4.4 | 3.0 | −1.4 | 3.6 |
| 의견 경청 | 4.0 | 3.2 | −0.8 | 3.8 |
| 목표 공유 | 4.2 | 4.0 | −0.2 | 3.9 |
| 성장 피드백 | 3.6 | 3.5 | −0.1 | 3.4 |
다음 확인 다음으로 ‘결정 이유 설명’의 세부 문항을 살펴보세요. 어떤 행동에서 낮은 평가가 나왔는지 알면 시도할 변화를 정하기 쉬워집니다.
역량별 점수서술형 요약
결정 결과보다 배경을 미리 공유하는 과정이 아쉬웠을 수 있습니다. ‘결정의 배경을 미리 공유한다’가 2.8점으로 가장 낮고, 서술형에서도 같은 바람이 나왔습니다. 가능한 이유를 나눠 살펴보겠습니다.
| 가설 | 이 경우에 나타날 모습 | 확인 방법 |
|---|---|---|
| ① 결정 후에 알리는 방식이 굳어졌다 | 최근 결정 대부분이 확정 후 공지됨 | 지난 한 달 결정 3건을 공유 시점 기준으로 복기 |
| ② 상위 조직의 결정을 전달하는 경우가 많다 | 결정 배경을 본인도 늦게 들음 | 상사와 결정 권한·공유 가능 범위 확인 |
| ③ 일정이 빠듯해 설명이 생략된다 | 마감이 몰린 시기에 불만이 집중 | 결정 시점과 업무 마감 시기 비교 |
여러 이유가 함께 작용했을 수 있습니다. 이 결과만으로 리더의 의도나 성향을 판단할 수는 없습니다. 동료 평가가 3.6점이라는 점도 참고해, 팀 안과 팀 밖에서 공유 방식이 달랐는지 확인해 보세요.
권장 다음 조치 지난 한 달의 결정 3건을 골라 구성원이 언제 처음 알게 됐는지 적어보세요. 결정 후 공지와 상위 조직 전달 중 어떤 상황이 있었는지 살펴볼 수 있습니다.
결정 이유 설명 문항서술형 요약
1:1 대화와 함께 팀 전체에 결정 배경을 공유하는 방식도 살펴보면 좋겠습니다. 이번 결과에서는 개인 면담의 빈도보다 배경을 미리 아는 경험이 아쉬운 것으로 나타났습니다.
| 방안 | 도움이 될 상황 | 기대할 수 있는 변화 | 유의점 |
|---|---|---|---|
| 매주 1:1 면담 | 개인 고충·성장 | 관계와 신뢰 강화 | 결정 배경은 사람마다 다르게 전달될 수 있음 |
| 결정 전 ‘배경 메모’ 공유 | 결정 전 공유 부족 | 모두가 같은 시점에 같은 정보를 받음 | 메모 작성 부담, 공유 가능 범위 확인 필요 |
| 팀 회의 첫 5분 결정 브리핑 | 바뀐 이유 설명 부족 | 변경 사유를 한자리에서 설명 | 급한 결정은 회의를 기다릴 수 없음 |
권고 앞으로 4주 동안 팀에 영향을 주는 결정의 배경을 세 줄로 미리 공유해 보세요. 무엇을, 왜, 언제까지 정하는지 적으면 됩니다. 4주 뒤 구성원 2~3명에게 달라진 경험을 물어보고, 1:1 면담에서는 별도로 성장 피드백을 나눠보세요.
결정 이유 설명 문항역량별 점수
다면진단 결과로 시작하는 팀 대화 가이드
CBME컴퍼니 마케팅전략팀 · 홍길동 팀장 · 팀원 5명 · 30분
진단 결과를 숨기지 않고 공유하고, 팀이 함께 바꿀 행동 한 가지를 정합니다. 누가 어떻게 평가했는지는 다루지 않습니다.
| 시간 | 내용 | 리더가 할 일 |
|---|---|---|
| 0~5분 | 목적 안내 | 응답에 대한 감사, 평가자를 찾지 않는다는 약속 |
| 5~12분 | 결과 공유 | 강점(목표 공유)과 차이가 큰 부분(결정 이유 설명)을 그대로 설명 |
| 12~25분 | 질문하고 듣기 | 아래 질문으로 경험을 듣고, 먼저 내용을 기록하기 |
| 25~30분 | 약속 정하기 | 4주 동안 시도할 행동 1~2개와 확인 시점 합의 |
“목표를 분명하게 공유한다는 점은 좋게 봐 주셨는데, 결정의 배경을 미리 알기 어렵다는 의견이 있었습니다. 제가 생각했던 것과 차이가 커서, 어떤 순간에 그렇게 느끼셨는지 듣고 싶습니다.”
피할 말 · “누군지 짐작이 간다”처럼 평가자를 추정하거나, “오해였다”며 경험을 먼저 반박하는 말
역량별 점수결정 이유 설명 문항서술형 요약
누가 어떤 점수를 줬는지는 알려드릴 수 없습니다. 이 예시는 관계별 평균과 주제별 요약으로 평가자를 보호합니다. 5명의 구성원 응답에서 표현이나 점수로 개인을 추정하는 것도 돕지 않습니다.
다음 조치 앞서 준비한 가이드로 30분간 팀과 대화해 보세요. 필요하면 대화 내용을 정리할 기록 양식도 만들어 드릴 수 있습니다.
서술형 요약
응답 5명 미만 조직 2곳은 상위 조직에 합산했습니다.
“전사 몰입은 3.7점에서 3.4점으로 내려갔습니다. 영업·마케팅본부의 하락 폭이 각각 0.5점으로 컸고, 보상·인정은 2.9점으로 가장 낮았습니다.”
두 해의 문항과 척도가 같다는 전제로 비교했습니다. 조직 개편으로 응답자 구성이 달라졌는지는 먼저 확인해 주세요. 확인 필요
영역별 점수본부별 몰입서술형 주제
현재 보고서만으로 몰입 하락의 원인을 리더십으로 단정하기는 어렵습니다. 리더십 점수는 3.6점으로 같고, 몰입 변화는 영업·마케팅본부에서 더 크게 나타났습니다. 다른 가능성도 함께 확인해 보겠습니다.
| 가설 | 지지하는 자료 | 확인 방법 |
|---|---|---|
| ① 보상·인정의 공정성 인식 하락 | 해당 영역 2.9점(−0.2), 서술형 최다 138건 | 영업·마케팅본부의 보상 영역 점수를 본부별로 비교 |
| ② 영업·마케팅의 업무량 증가 | 두 본부만 0.5점 하락, 업무량 언급 97건 | 본부별 업무량 문항과 올해 목표·인력 변화 대조 |
| ③ 조직 개편에 따른 응답자 구성 변화 | 하락이 개편 대상 본부에 집중 | 개편 전후 동일 인원만 따로 비교 가능한지 확인 |
보고서에 상관·영향력 분석이 없어 어떤 요인이 몰입을 얼마나 낮췄는지는 알 수 없습니다. 하락 폭이 큰 두 본부의 경험을 먼저 확인하되, 전사 공통 제도의 영향도 함께 살펴볼 필요가 있습니다.
권장 다음 조치 영업·마케팅본부의 보상·인정과 업무량 관련 결과를 먼저 비교해 보세요. 구성원이 경험한 상황까지 확인하면 인사제도와 사업 운영 중 어디에서 함께 대응할지 정하는 데 도움이 됩니다.
영역별 점수본부별 몰입서술형 주제
문제의 정도와 영향 범위, 변화 추세, 실행 가능성을 기준으로 먼저 살펴볼 과제를 골랐습니다. 이 순서는 확정 평가가 아니라 근거를 바탕으로 한 제안입니다.
| 순위 | 과제 | 근거 | 실행 주체 |
|---|---|---|---|
| 1 | 영업·마케팅본부 몰입 하락 원인 확인 | 하락 폭이 가장 크고(−0.5) 범위가 분명함 | HRBP · 본부장 |
| 2 | 평가·보상 기준 설명 강화 | 최저 영역(2.9), 서술형 최다(138건) | 인사제도팀 |
| 3 | 업무량 높은 조직의 업무 조정 | 업무량 언급 97건, 두 본부와 겹칠 가능성 | 본부장 · 경영기획 |
먼저 두 본부의 팀장 6~8명과 45분 그룹 인터뷰를 2회 진행해 보세요. 보상·인정과 업무량에 대해 실제로 어떤 경험이 있었는지 듣고, 2·3순위 중 먼저 다룰 과제를 정합니다.
평가·보상 제도 변경에는 시간이 걸릴 수 있습니다. 우선 현행 기준을 구성원에게 충분히 설명하고 궁금한 점을 들어보는 방법부터 검토하세요.
영역별 점수본부별 몰입서술형 주제
CBME컴퍼니 2026 조직문화 진단 주요 결과와 대응 방향
CBME컴퍼니 임원회의 보고 · HR팀 김하늘 · 2026년 11월
전사 몰입이 3.7점에서 3.4점으로 0.3점 내려갔습니다. 하락은 영업·마케팅본부(각 −0.5점)에 몰려 있으며, 보상과 인정의 공정성(2.9점)이 다섯 영역 중 가장 낮습니다.
| 구분 | 2026 | 2025 | 변화 |
|---|---|---|---|
| 전사 몰입 | 3.4 | 3.7 | −0.3 |
| 영업본부 몰입 | 3.1 | 3.6 | −0.5 |
| 마케팅본부 몰입 | 3.0 | 3.5 | −0.5 |
| 보상과 인정의 공정성 | 2.9 | 3.1 | −0.2 |
리더십 점수는 전년과 같지만, 이것만으로 영향 여부를 알 수는 없습니다. 영업·마케팅본부의 보상·인정 인식과 업무량 변화를 추가로 살펴볼 것을 제안합니다.
두 본부의 그룹 인터뷰 진행과 본부장 참여를 승인해 주시기 바랍니다. 세부 일정과 담당은 본부와 협의해 확정하겠습니다.
참고 · 응답 1,284명(응답률 81%). 두 해의 문항·척도는 같으나, 조직 개편으로 본부별 응답자 구성은 달라졌을 수 있습니다.
영역별 점수본부별 몰입
응답 인원이 기준에 못 미치는 조직의 결과는 따로 보여 드릴 수 없습니다. 이 진단은 응답 5명 미만 조직을 상위 조직에 합산하도록 설계돼 있고, 3명 규모에서는 점수만으로도 응답자를 짐작할 수 있기 때문입니다.
다음 조치 마케팅본부 결과를 팀장에게 설명할 문안이 필요하면 요청해 주세요.
본부별 몰입 · 합산 기준
마케팅부서를 첫 파일럿 후보로 검토해 보세요. 데이터 접근성은 3.1점, 리더의 활용 지원은 3.2점입니다. 다만 개발부서와 점수 차이가 작아 실제로 시도할 업무와 리더의 참여 의지도 함께 확인하는 것이 좋겠습니다.
| 부서 | 데이터 접근성 | 리더 지원 | 파일럿 검토 의견 |
|---|---|---|---|
| 마케팅 | 3.1 | 3.2 | 우선 검토 · 두 영역 모두 3점 초과 |
| 개발 | 3.4 | 3.0 | 함께 검토 · 리더의 참여 의지 확인 |
| 재무 | 2.4 | 2.5 | 데이터 접근 여건부터 확인 |
| 영업 | 2.2 | 2.6 | 데이터 접근의 어려움부터 확인 |
작게 시작해 활용 사례와 운영 가이드를 만든 뒤 다른 부서로 넓히는 방식을 가정했습니다. 개발부서는 데이터 접근성 3.4점으로 가장 높아 함께 검토할 후보입니다.
부서별 응답 인원이 다르고 부서 간 차이가 통계적으로 유의한지는 이 보고서로 확인되지 않습니다. 0.1~0.2점 차이는 큰 의미를 두지 않는 것이 좋습니다.
부서별 준비 여건
영업부서의 데이터 접근성은 2.2점으로 전사 2.5점보다 낮고, 네 부서 중 가장 낮습니다. 업무에 쓸 수 있는 데이터와 규정에서 어떤 어려움이 있는지 먼저 살펴보겠습니다. 원인은 추가 확인이 필요합니다.
| 가설 | 지지하는 자료 | 확인 방법 |
|---|---|---|
| ① 고객·영업 데이터에 접근 권한이 없다 | 영업 데이터 접근성 2.2점. 전사 참고: ‘쓸 수 있는 데이터가 없다’ 52건 | CRM·매출 데이터의 AI 도구 연결 가능 여부 점검 |
| ② 고객 정보 보안 규정이 모호하다 | 전사 서술형 참고: ‘보안 규정이 모호하다’ 41건 | 영업 실무자 5명에게 AI에 입력해도 되는 데이터와 판단이 어려운 사례 확인 |
| ③ 리더가 활용 방향을 제시하지 않는다 | 리더 지원 2.6점 | 영업 팀장들이 AI 활용 목표를 공유받았는지 확인 |
서술형 언급 수는 전사 기준이어서 영업부서의 응답 비율은 알 수 없습니다. 데이터 접근 권한과 보안 규정이 실제로 어떤 영향을 주는지 영업 실무자에게 확인해야 합니다.
권장 다음 조치 정보보안 담당자와 영업이 AI에 활용할 수 있는 데이터 범위를 한 장으로 정리해 보세요. 접근 권한, 도구 연결, 규정 이해에서 어떤 어려움이 남는지 확인하면 가설을 좁힐 수 있습니다.
부서별 준비 여건서술형 주제
전사 교육을 정하기 전에 데이터 접근성과 리더 지원을 먼저 확인해 보세요. 이 서베이에서는 데이터 접근성 2.5점, 리더의 활용 지원 2.8점이 상대적으로 낮았습니다. 개인의 AI 활용 능력은 별도 진단이 필요합니다.
| 방안 | 도움이 될 상황 | 기대할 수 있는 변화 | 유의점 |
|---|---|---|---|
| 전 직원 AI 교육 | 개인 활용 능력 | 기본 이해 수준 상승 | 교육만으로 데이터·규정 문제를 해결하기는 어려움 |
| 업무용 AI 활용 가이드와 데이터 범위 공지 | 규정 모호·데이터 접근 | ‘써도 되는지’ 불확실성 해소 | 보안·법무 검토 필요 |
| 팀장 대상 활용 지원 워크숍 | 리더의 활용 지원 | 팀별 활용 과제 설정 | 활용 가이드와 함께 설계 필요 |
권고 활용 가이드와 데이터 범위를 먼저 정리하고 팀장 워크숍을 함께 검토해 보세요. 교육은 부서별 실제 업무 과제와 연결해 설계할 수 있습니다. 구성원 개인의 AI 활용 능력은 AI 리터러시 진단으로 별도 확인해야 합니다.
영역별 준비 여건서술형 주제
마케팅부서 AI 파일럿 · 8주 실행 계획안
CBME컴퍼니 AX추진TF · 작성 이서준 · 8주 · 확정 전 제안
마케팅부서에서 AI 활용 과제를 시도하고, 다른 부서로 확대할 때 참고할 가이드와 데이터 접근 방식을 정리합니다.
| 기간 | 할 일 | 담당 역할 | 산출물 |
|---|---|---|---|
| 1~2주 | 활용할 업무 과제 3개 선정, 사용 가능한 데이터 범위 확정 | 마케팅 팀장 · 정보보안 | 과제 정의서, 데이터 범위표 |
| 3~6주 | 과제별 AI 활용 실행, 주 1회 15분 점검 | 과제 담당자 · AX 추진 조직 | 주간 활용 기록 |
| 7주 | 결과 정리와 진행 중 어려움 분석 | AX 추진 조직 | 파일럿 결과 보고 |
| 8주 | 다른 부서용 활용 가이드 작성, 다음 참여 부서 선정 | AX 추진 조직 · HR | 부서 확산 가이드 |
일정과 담당은 마케팅 팀장과 협의해 확정합니다.
부서별 준비 여건서술형 주제
이 서베이는 조직의 AI 활용 여건을 알아보기 위해 익명으로 진행했습니다. Telta AI도 개인 응답이 아닌 조직 단위 결과만 다루므로 개인별 명단을 만들거나 관리 대상을 고르는 데 사용할 수 없습니다.
다음 조치 활용이 낮은 부서의 업무 상황을 알아볼 그룹 인터뷰 질문지를 요청해 보세요.
서술형 주제
화면 예시 · 회사·인물은 가명, 수치는 가상 데이터입니다. 실제 제품 화면과 다를 수 있습니다.
누가 어떤 결과를 볼 수 있는지 설계 단계에서 함께 정합니다. 보고서와 Telta AI 답변에도 같은 익명성 기준을 적용합니다.
전체 과정이나 필요한 단계만 맡길 수 있습니다. 서울대학교 HR·HRD 박사 연구진이 문항 설계와 결과 해석을 이끕니다.
결과를 누가 읽고 어떤 결정을 내려야 하는지 함께 정합니다.
실제 행동과 경험을 묻는 문항을 설계하고, 분석할 조직 단위와 결과 공개 범위를 함께 정합니다.
참여 대상과 평가 관계를 설정하고 안내부터 마감까지 지원합니다. 리더 이동이나 대상자 누락 같은 변경도 처리하며, 응답 기간은 3주를 기준으로 합니다.
목적에 맞게 만든 보고서를 검수해 전달합니다. Telta AI에서는 보고서에 대해 질문하며 해석을 이어갈 수 있습니다.
조직문화, 리더십 다면진단(360도 피드백), 행동 기반 역량, AX Readiness 서베이를 운영할 수 있습니다. 조직의 환경, 특정 리더의 행동, 역할 수행, AI 전환 여건 중 무엇을 알아볼지에 따라 참여 대상과 보고서 단위, 공개 범위를 설계합니다.
네. 기존 문항을 검토해 유지할 부분과 조정할 부분을 정합니다. 연도별 변화를 볼 핵심 문항은 유지하고, 문항이나 척도를 바꾸면 전년 비교에 미칠 영향도 함께 검토합니다.
조직문화 서베이는 제도·협업·리더십 등 일하는 환경 전반을 살펴봅니다. AX Readiness는 그중 AI 도입과 활용에 영향을 주는 조직 여건에 집중합니다. 개인의 AI 활용 능력은 AI 리터러시 진단으로 따로 확인합니다.
네. 함께 운영할 수 있습니다. 다만 익명으로 조직문화를 묻는 설문과 특정 리더를 평가하는 설문은 목적과 공개 범위가 달라, 설문 양식과 안내를 각각 설계합니다.
네. Telta AI 리포트 해석은 다른 서비스의 보고서에도 도입할 수 있도록 준비하고 있습니다(10월 말 공개 예정). 도입 초기에 문항·역량 체계·보고서 구성을 반영해 환경을 설정하며, 적용 범위와 비용은 상담에서 안내합니다.
누가 결과를 읽고 어떤 결정을 내려야 하는지 알려주세요. 목적에 맞는 서베이와 운영 범위를 함께 제안해 드립니다.
