【大手保険会社】マーケティング・CRMの職務分析を教育設計につなげた事例

急速に変わる職務に合わせ、人材の基準を整え直すことは、多くの企業の課題です。C社が注目したのは、保険の加入・継続・保険金支払いまでの顧客体験を企画・運用するマーケティング・CRMの職務群でした。

約100人が担う、競争力に関わる重要な職務です。しかし、必要な能力と、その育成方法を一貫した基準で説明することは困難でした。

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職務記述書はあっても、能力の評価基準が異なる

C社には、3つの関連する課題がありました。

能力の基準がない。

JDはあっても、加入・継続・支払いの実務で使う能力を網羅できませんでした。従来の精密な職務分析は数カ月かかり、完成する頃には仕事が変わります。既成の一覧には保険業と関係のない能力もあり、そのまま使いにくい状況でした。

診断を信頼しにくい。

能力基準が定まらず、個人の水準を一貫して客観的に測定できませんでした。

教育につながらない。

診断と教育が別々に進み、不足する能力と教育後の変化を数値で確認できませんでした。

採用・配置・教育投資は、一部の人の経験や感覚に頼り、経営層へ根拠を説明しにくい状況でした。能力の定義、診断、教育が異なる基準で動いていたことが、共通の原因でした。

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能力定義・診断・教育を、共通の基準で再設計

3つの取り組みを、同じデータに基づいて進めることにしました。順に紹介します。

（1）世界の保険会社の職務データから、 保険業に合うスキル体系を構築

まず、能力の基準をデータから整え直しました。

Teltaは、 Allianz、MetLife、Prudential、Zurichなど、世界の主要保険会社の公開職務データをLLMで分析し、スキル体系の初稿を作成。C社独自の定義と言葉を組み合わせ、現場へのインタビューでJDにはない実務情報も確認しました。 加入・継続・支払いというC社の業務に合わせ、スキルを再定義しました。です。

成果物は、意思決定に使えるスキル体系です。 4チーム、12職務、実務担当者からリーダーまでの3職位について、100以上のスキルを整理しました。 各スキルを、職務固有の専門能力、分析・枠組みなどの方法論、実務ツールの操作能力に分類しました。

同じデータ分析職でも、担当者にはSQL・データベースの活用、リーダーには分析課題の妥当性評価など、職位ごとに重要な能力を定義しました。職務に何が必要かを、共通の基準で説明できるようになりました。

（2）シミュレーション診断で、 個人の能力をスコアで確認

基準が整うと、診断と教育も同じ基準に合わせられます。

定義したスキルセットを基に、目的・職務に合う診断方法を選びました。業務に近いシミュレーションと、過去の経験から能力の発揮を確認する方法を用いました。記述回答をTelta AIが共通の基準で採点し、見えにくかった個人の能力を数値で確認できるようになりました。

（3）診断結果を基に、 個人に必要な教育を設計

不足するスキルを診断で特定し、それを補う教育を専門パートナーと設計しました。既存のカリキュラムから漠然と選ぶのではなく、診断で明らかになった能力を補う内容です。

この過程により、C社では 能力定義・診断・教育 がつながりました。教育後に同じ基準で再診断し、何がどれだけ変わったかを確認できる仕組みです。

受講の有無に加え、能力の変化で教育を捉えられます。能力定義、診断、教育が、同じ基準につながります。

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HRの意思決定を、根拠を持って話し合える組織へ

保管するだけの能力モデルではなく、プロジェクト後には2つの成果が残りました。

約1カ月で作成した、現場で使えるスキル体系

通常、スキル体系の作成には専門家が数カ月をかけ、 費用と時間を投入します。一方、 今回Teltaは職務分析の時間・費用を約70%減らし、初稿を約1カ月で作成しました。 初稿の完成度が90%以上だったため、現場の専門家の確認を経て仕上げられました。職務が変わったときに、基準を整え直す負担も減らせます。

採用・配置・教育の判断を、データで議論できる環境

C社では、人材について話す方法も変わりました。人員や研修への投資を求めるとき、どの職務のどのスキルが不足し、教育後にどう変わったかというデータを用いられます。採用基準、配置判断、投資の優先順位を、同じ情報に基づいて議論できることは、 人材の意思決定に、根拠を加えることです。

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変わり続ける職務に合わせ、基準を整え、診断と教育へつなげたい場合はTeltaへご相談ください。自社に必要なアプローチを一緒に考えます。

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