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HR 현장은 스킬 중심으로 빠르게 변화하고 있습니다. 많은 기업이 스킬 기반 채용과 인재 육성, 업스킬링, 리스킬링, L&D 프로그램에 이르기까지 운영 전반에 걸쳐 스킬 기반 접근 방식을 적용하고 있죠. 하지만 학력과 경력, 역량에서 스킬 중심으로 변화한다는 것은 구성원을 개인의 고유한 스킬 조합으로 바라보는 사고방식의 전환이 전제되어야 합니다.
기업들은 왜 기존의 관습을 벗어나 스킬 기반 조직으로 전환하고 있을까요? 이 아티클에서는 스킬 기반 조직의 장점과, 4단계로 전환할 수 있는 가이드를 안내해 드리겠습니다.
읽으시기에 앞서, 스킬 중심의 HR 무엇인지 궁금하시다면 다음 아티클을 참조해 주세요.
AI로 시작하는 스킬 기반 HR
스킬 기반 조직(Skills-based Organization)의 장점
1. 새로운 인재 발굴과 효율적인 배치가 가능합니다
스킬에 초점을 맞추면 기존에 눈에 띄지 않았던 인재를 찾아낼 수 있습니다. 관련 경력이 없어도 필요한 스킬을 보유한 구성원이라면 적합한 역할을 부여할 수 있죠. 또한 구성원이 한 직무에만 고정되지 않아 부서 간 장벽이 낮아지고, 협업도 더 활발해집니다.
2. 구성원이 경력을 주도적으로 설계할 수 있습니다
각 직무에 필요한 스킬과 요구사항이 정의되어 있다면 구성원이 더욱 명확히 경력 개발 계획을 세울 수 있게 됩니다. 이런 환경은 구성원의 경력 발전을 위한 기회를 만들어주고, 근무 만족도에도 긍정적인 영향을 미칩니다.
3. 시장 변화에 더 유연하게 대응할 수 있습니다
스킬 기반 조직으로 전환한다면 시장 변화에 대응할 때 내부에서 적합한 인재를 빠르게 찾아내고, 신속히 재배치할 수 있습니다. 그만큼 기업은 빠르게 변하는 환경에 유연하고 효과적으로 대응할 수 있습니다.
스킬 기반 조직 전환은 위와 같이 효율성, 유연함 등 여러 가지 장점을 가지고 있습니다. 하지만 실행하는데 많은 리소스와 구체적인 계획이 필요하죠. 아래에서 4단계를 통해 전환 과정을 살펴보겠습니다.
스킬 기반 조직을 시작할 수 있는 4단계 가이드
1단계: 보유 스킬 진단하고 분석하기
먼저 모든 구성원의 보유 스킬에 대한 진단을 포함해 조직 내 스킬 현황에 대한 데이터를 수집합니다. 이 단계에서 수집한 데이터는 직무에 요구되는 스킬과 현재 보유한 스킬의 격차를 파악하고, 학습 과정을 설계하는 기반이 됩니다.
- 직무에 따른 스킬 파악
각 직무에 필요한 스킬을 매핑하는 것으로 시작해 보세요. 리더, 매니저, 팀원 등 모든 구성원과 대화하며 직무에 필요한 스킬 요건을 확인하고 정리합니다. - 현재 스킬 레벨 진단
구성원이 보유한 스킬의 숙련도를 진단하세요. 초급, 중급, 고급과 같은 등급 체계를 만들어 자가 진단, 동료 평가, 매니저 평가 등을 통해 스킬 레벨을 확인합니다. - 미래에 필요한 스킬 예측
산업의 변화와 새로운 기술들, 시장 수요를 분석하여 조직에 필수적인 스킬이 무엇일지 예측합니다. 필요하다면 외부 전문가의 도움을 받는 것도 좋습니다. 현재 조직 내부에 보유하고 있지 않지만 앞으로 필요하게 될 스킬을 찾아내세요.
2단계: 스킬 데이터 프레임워크 구축하기
앞서 수집한 데이터를 기반으로 구성원의 직무, 스킬, 스킬 레벨에 대해 자세히 알게 되었다면 프레임워크를 구축해야 할 차례입니다. 이 작업을 통해 직무는 스킬의 융합이라는 새로운 관점에서 해석할 수 있게 됩니다.
- 스킬 택소노미(taxonomy) vs 온톨로지(ontology) 프레임워크
스킬 택소노미는 스킬을 상, 하위 카테고리로 나누어 스킬 숙련도에 대한 이해를 돕는 프레임워크로, 가장 상위에 존재하는 스킬 아래에 여러 가지 스킬들이 포함되는 형태입니다. 반면에 온톨로지는 각 스킬 그룹 간의 관계와 의존도를 파악하도록 돕는 네트워크 형식의 프레임워크 입니다. 조직의 특성과 목적에 맞는 프레임워크를 사용해 보세요. - 스킬 프레임워크 공유
정리된 프레임워크를 HR 시스템이나 사내 포털에 공유해 주세요. 모든 구성원이 현재 자신의 스킬 레벨과 성장 방향을 쉽게 확인하도록 하는 것이 중요합니다.
3단계: 학습 및 개발(L&D) 프로그램 설계, 실행하기
정리된 데이터와 프레임워크를 기반으로 조직에서 집중적으로 육성할 스킬을 설정하고 실행하는 단계입니다. 이 단계에서는 조직 전체의 스킬 격차를 찾아내어 메우고, 퍼포먼스 향상을 목표로 해야 합니다.
- 학습 콘텐츠 마켓플레이스와 라이브러리 구축
콘텐츠를 외부 제휴사를 통해서 공급할 수 있고 내부 리소스로 직접 제작할 수도 있습니다. 소싱한 모든 콘텐츠를 한곳에 모아 관리하고, 구성원이 필요한 콘텐츠를 쉽게 찾을 수 있도록 라이브러리를 구축하세요. - 스킬 격차(Gap) 해결
직무에 요구되는 스킬과 구성원의 보유 스킬 격차가 가장 큰 부분들을 우선순위로 설정하고, 부족한 부분을 메우는데 필요한 콘텐츠와 교육 프로그램을 기획합니다. - 보유 스킬의 발전과 성장
보유한 스킬들이 현재 직무와 잘 매칭되더라도, 장기적으로 더 높은 스킬 레벨을 요구하게 되는 경우가 있습니다. 레벨을 향상시킬 수 있는 스킬을 파악하고 장기적인 성장 계획을 세워보세요. - AI를 활용한 맞춤 학습 제공
모든 구성원에게 직무와 관심사에 기반해 학습 과정을 제공해보세요. AI를 활용한다면 더 간편하게 개인화된 학습 과정을 각 구성원의 스킬 프로필에 맞춰서 제공할 수 있습니다.
4단계: 스킬 리뷰, 변화를 위한 준비
앞선 세 단계에서는 직무에 스킬을 매핑하고, 레벨을 파악해 스킬 격차를 줄이는 방법에 대해 다뤘습니다. 지속적인 학습과 개발 과정을 거쳤다면 이제 시장의 요구와 얼마나 부합하는지도 확인해야겠죠. 산업과 시장이 계속 변화하고 있기 때문에 우리 조직의 경쟁력 확보를 위해서는 새로운 스킬, 그리고 보유 스킬 사이 갭(Skill gap)을 찾아내야 합니다.
- 주기적인 스킬 리뷰
스킬 분류 체계를 지속적으로 업데이트하고, 리더와 구성원이 정기적으로 리뷰를 진행합니다. 현재 직무의 요구 스킬과 구성원의 보유 스킬, 스킬 레벨을 지속적으로 확인하고 맞춰나가는 과정입니다. - 시장 상황 변화에 따른 스킬 준비
시장과 산업 변화를 주시하며 미래에 중요해질 스킬을 조직 내부에서 선제적으로 준비하세요.
한 번의 프로젝트가 아닌, 살아있는 시스템으로
스킬 기반 조직 전환이 어려운 이유는, 일회성 구축 프로젝트로 여기기 때문입니다. 하지만 시장 변화에 맞춰 스킬을 주기적으로 리뷰하고, 미래를 준비하는 것은 일회성 프로젝트가 아닌 지속적인 운영 시스템의 영역이죠.
변화하는 성공 기준을 끊임없이 정의하고(Defining), 조직의 현재 수준을 객관적으로 측정하는(Measuring) 두 축이 유기적으로 연결될 때, 스킬 체계는 장식용 보고서가 아닌 조직의 성장을 이끄는 살아있는 시스템이 될 수 있습니다.
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