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AI能力テストはクイズで十分か？企業が実際の活用能力を検証する方法
仕事ができる人は、AIも使いこなせるのでしょうか？
「仕事ができる人は、AIも使いこなせるのでしょうか？」少し前に、 KBS 9時ニュースが投げかけた問いです。確かめるため、記者2名が自ら「AI活用能力試験」を受けました。
結果は興味深いものでした。2人とも同じ職種で、日頃からAIを使っています。「よい結果が出ると思った」記者はB、「Sだと思った」記者はAでした。 自己評価と、実際の結果が異なったのです。
企業が注目しているのは、この違いです。「AIを使いこなしています」という言葉と、実際にAIで仕事をした結果は、同じではありません。 その差を目で確かめたい企業が増え、新たなAI試験やAI能力診断が登場し始めました。
AI能力試験の用途は採用に限りません。昇進・人事考課に点数を反映する企業や、研修前後の能力向上を確認する企業もあります。共通点は、自己評価をそのまま信じるのではなく、直接測り始めたことです。
では、AI能力試験は、何をどう確認しているのでしょうか？
AI能力試験は、知識よりも実際に使えるかを確認します
KBS記者が受けたAI能力試験の画面には、左に業務課題、右に生成AIの対話欄があります。約50問から1問を選ぶと開始します。記者は「年頭挨拶の作成」「AI倫理」をそれぞれ選び、ほかのソフトを使わず、生成AIだけで30分以内に完了する必要がありました。採点もAIが行い、S〜Dの5等級で結果が出ます。
ここで大切なのは、評価の尺度です。「AIをどれだけ知るか」ではなく、 「どう活用するか」を確認します。 AIに具体的な役割を与えるか、作業の背景と必要性を説明するか、回答範囲や禁止事項を定めるか、といった点です。コーディングの知識がなくても解けます。課題を構造化し、段階的に取り組む方法が要点です。
知識試験なら、暗記で準備できます。しかし、これは、 日頃の仕事の進め方が、そのまま表れる試験です。 同じ職種でも、普段からAIを使う人同士でも、等級が分かれるのです。
TeltaのAI能力診断も、同じ原理で動きます
Teltaの AIリテラシー診断も、非常によく似ています。実際の診断画面を見てみましょう。
左側に実際の業務場面が提示されます。例えば「あるチームの週次業務レポートを作成する」という課題と、参考の業務データ表です。右側にはAI対話ツールがあり、参加者が直接プロンプトを入力し、レポートを完成させて提出します。
注目したいのは評価方法です。Teltaは完成した成果物だけを採点しません。 参加者がプロンプトをどう構成・改善し、課題を解いたか、その過程も評価に反映します。 外部AIツールを制限するのも同じ理由です。外で作った答えには、重要な「活用過程」が含まれません。つまり、答えそのものではなく、 答えに至る過程を見るのです。
Teltaが毎日経済新聞の記者4名に同じ診断を実施した際も、KBSの事例と同様でした。AI知識問題で最多正解の記者は活用スコアが3位にとどまり、知識が相対的に低かった記者が総合1位でした。 知識の多さと、使いこなす能力は異なることが、診断結果にも表れました。
毎日経済新聞の記者によるTeltaのAI能力診断の体験結果は、次の記事で確認できます。
🔗 毎日経済新聞デジタルテック部の記者4名のAIリテラシー診断、結果は予想外に
AI能力診断の価値は、診断後に表れます
一方、HRが本当に知りたい問いは別にあります。それは、 自社の従業員はいまどの位置にいて、何を補うべきかという問いです。点数や等級だけでは答えられません。
TeltaのAIリテラシー診断レポートは、HR・HRD担当者の問いに答えられます。AIの理解度と実際の活用レベルを分け、どの回答を根拠に判断したかも含むためです。誰にどんな研修を行うか、次四半期のAIリテラシー研修が能力を高めたかを、 データに基づいて判断できます。
自社の従業員のAIリテラシーは、いまどのレベルでしょうか？
AIを使いこなせる人との違いは、仕事の結果に表れ始めています。米国では、 AI活用能力を歓迎条件とする求人が、直近2年間で7倍になりました。問いは「AIを使うか」から、「誰がAIでよりよい結果を出すか」へ変わっています。企業はすでに、この問いを投げかけています。
残るのは、自社としての答えです。
自社の従業員は、AIを使ってどれだけ、どのように働いているでしょうか？
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