스킬 기반 HR 전략 성공사례 : 마스터카드, 블리자드, 세포라

“개발자”, “마케터”, “기획자”라는 직무명만으로는 더 이상 인재를 충분히 설명하기 어렵습니다. 같은 직무명 안에서도 실제로 발휘할 수 있는 스킬은 다르고, 같은 연차라도 문제 해결 방식과 성장 가능성은 다르죠.

스킬 기반 HR은 사람을 직무명이나 연차로 뭉뚱그려 판단하지 않고, 실제 업무에서 발휘할 수 있는 능력을 기준으로 채용·교육·배치·보상 체계를 설계하는 방식입니다. 금융, 게임, 뷰티·리테일처럼 업종 특성이 뚜렷한 기업일수록 우리 조직에 필요한 역량의 기준은 더욱 중요해집니다.

마스터카드, 블리자드, 세포라는 이미 역량을 기준으로 인재를 평가하고 배치하며, 필요한 역량을 육성하는 방식으로 HR 운영 기준을 바꾸고 있습니다. 이 아티클에서는 세 기업의 사례를 바탕으로 국내 기업이 자사 업종에 맞는 역량진단 기준을 어떻게 설계할 수 있는지 살펴보겠습니다.

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💡 아티클 미리보기

- 스킬 기반 HR은 직무명이나 연차가 아니라 실제 업무에서 발휘할 수 있는 능력을 기준으로 인재를 운영하는 방식입니다.
- 마스터카드는 AI 기반 내부 인재 마켓플레이스로 직원의 스킬과 프로젝트·멘토링·학습 기회를 연결했습니다.
- 블리자드는 Level Up U 프로그램을 통해 인접 스킬을 가진 인재를 엔지니어링 인력으로 육성했습니다.
- 세포라는 People Trends 앱으로 글로벌 HR 데이터를 통합해 의사결정의 일관성을 높였습니다.
- 텔타 역량진단은 직무별 역량 기준과 진단 문항, AI 채점, 리포트를 통해 스킬 기반 HR 실행을 돕습니다.

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스킬 기반 HR이 HR 전략의 기본이 된 이유

기존의 직무기술서는 담당하는 역할과 과거 경력을 설명하는 데 그치는 경우가 많았습니다. 그러나 실제 성과에 영향을 주는 요인은 직무명 하나로 묶기 어려운, 더 세분화된 능력으로 이루어져 있죠. 문제를 정의하고 풀어내는 문제 해결 능력, 빠르게 변화하는 환경에 적응하는 유연성, AI와 같은 새로운 도구를 업무에 활용하는 디지털 리터러시가 대표적입니다.

같은 개발자라도 AI 도구 활용에 강한 사람, 레거시 시스템 운영에 강한 사람, 문제 정의와 협업에 강한 사람은 다릅니다. 같은 5년 차라도 실제로 발휘할 수 있는 스킬은 다르죠. 직무명과 연차만 보면 이 차이가 보이지 않아요.

구성원이 많은 엔터프라이즈 조직에서는 이 문제가 더 커집니다. 채용·육성·승진·보상의 기준이 부서마다 서로 다른 언어로 흩어지면 인재 운영의 일관성이 무너집니다. 채용에서는 문제해결력을 보고, 교육에서는 직무 지식을 다루고, 승진에서는 리더십만 보는 식으로 기준이 분리되면 조직은 같은 인재를 각기 다른 방식으로 판단하게 됩니다.

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이미 스킬 기반 인재 관리를 시작한 글로벌 선도기업

Mercer의 2024/2025 Skills Snapshot Survey에 따르면 글로벌 기업들은 이미 HR 주요 영역에 스킬을 적용하고 있습니다. 경력개발, 채용, 성과관리 등 60% 이상의 업무에서 이미 적극적으로 활용하고 있습니다. 스킬 기반 HR은 더이상 단순한 트렌드가 아닙니다.

[금융 업종] 필요한 역량이 빠르게 변하는 산업일수록 스킬 기준으로 재배치

금융업은 규제, 보안, 리스크 관리, 데이터 활용, 디지털 전환이 동시에 중요한 업종입니다. 필요한 역량이 빠르게 바뀌지만, 외부 채용만으로 모든 스킬을 확보하기는 어렵습니다. 이 때문에 내부 인재가 어떤 스킬을 보유하고 있는지 파악하고, 필요한 프로젝트와 학습 기회에 연결하는 체계가 중요합니다.

Case1. 마스터카드 - 스킬 기반 AI 인재 마켓플레이스로 사내 이동과 성장 기회를 연결

마스터카드는 AI 기반 내부 인재 마켓플레이스인 Unlocked를 운영하고 있습니다. 이 플랫폼은 직원이 보유한 스킬과 앞으로 개발하고 싶은 스킬을 기반으로 단기 프로젝트, 자원봉사, 오픈 포지션, 멘토, 학습 경로를 추천합니다. 마스터카드에 따르면 직원의 90%가 Unlocked 플랫폼에 참여하고 있으며, 프로젝트와 멘토링에 참여한 직원 중 3분의 1은 역할 변경이나 승진을 경험했습니다. 마스터카드 사례처럼 스킬을 기준으로 구성원과 기회를 연결했을 때 내부 이동과 성장 기회가 확장될 수 있는데요.

👉 규제, 보안, 데이터, 디지털 전환 역량이 동시에 필요한 금융업에서는 내부 인재의 스킬을 먼저 진단하고, 필요한 프로젝트와 교육 기회에 연결하는 구조가 필요합니다.

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[게임 업종] 인력 수요가 급변한다면 성장 가능한 인접 스킬을 중요하게 검토

게임 산업은 기술 변화가 빠르고 프로젝트 단위로 인력 수요가 급변합니다. 개발, 아트, 기획, 데이터, 운영, 커뮤니티 등 다양한 전문성이 함께 움직이기 때문에 특정 직군의 인력 부족이 반복되기 쉽습니다.

특히 엔지니어링 직군은 수요가 높지만, 기존 경력 요건을 지나치게 좁게 설정하면 성장 가능성이 있는 후보자를 놓칠 수 있습니다. 게임업에서는 “지금 바로 할 수 있는가”뿐 아니라 “얼마나 빠르게 배울 수 있는가”를 함께 봐야 합니다.

Case2. 블리자드 - 인접 스킬 육성으로 엔지니어링 인력 부족에 대응

블리자드는 Level Up U라는 12주 자체 육성 프로그램을 통해 게임 업계 안팎의 인재를 엔지니어링 역할로 전환하는 방식을 시도했습니다. 공식 발표에 따르면 첫 기수에는 외부 후보자와 기존 직원 104명이 참여했으며, 이들은 의학, 금융, 항공우주 등 다양한 산업 출신이었습니다.

Level Up U는 기술 역량뿐 아니라 문제해결, 커뮤니케이션, 적응력, 포용성처럼 팀 기반 개발에 필요한 역량도 함께 다뤘습니다. 즉, 기존 게임 개발 경력만을 기준으로 인재를 찾는 것이 아니라 더 넓은 스킬과 성장 가능성을 기준으로 후보자를 발굴하고 육성한 것입니다.

👉 국내 게임사 HR 담당자라면 “지금 바로 가능한 사람”만 찾는 것이 아니라, 필수 스킬과 인접 스킬을 구분해 인재 풀을 확장하는 것을 고려해볼 수 있습니다. 엔지니어링 인력 부족이 반복되는 조직일수록 경력 요건을 좁히기보다, 반드시 검증해야 할 스킬과 교육을 통해 성장 가능한 스킬을 나눠 보는 기준이 필요합니다.

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[뷰티·리테일] 지역과 조직별로 흩어진 HR 데이터를 공통 된 스킬로 관리

뷰티·리테일업은 국가, 지역, 매장, 직무에 따라 인력 운영 방식이 달라지기 쉽습니다. 현장 직원, 매장 관리자, 본사 조직, 디지털 커머스 인력이 함께 움직이기 때문에 HR 데이터가 흩어지면 채용, 육성, 평가 기준의 일관성이 떨어질 수 있습니다.

이 업종에서 스킬 기반 HR이 중요한 이유는 단순히 평가 문항을 바꾸기 위해서가 아닙니다. 지역과 조직별로 다르게 관리되던 인재 데이터를 같은 언어로 정리해야, 누가 어떤 역량을 갖고 있고 어디에 배치되어야 하는지 판단할 수 있기 때문입니다.

Case3. 세포라 - HR 데이터를 스킬 기반으로 통합해 의사결정 일관성 높임

세포라는 People Trends 앱을 통해 글로벌 HR 데이터를 통합하고, 관리자가 실시간 데이터를 기반으로 의사결정할 수 있도록 했습니다. 이 앱은 직원 인게이지먼트, 인재 개발, 채용, HR 조직 효율성 네 가지 영역을 하나의 데이터 소스로 연결합니다.

세포라는 글로벌 성장 과정에서 국가별 HR 관행과 데이터를 통합해야 하는 과제를 안고 있었는데요. People Trends 앱을 통해 관리자가 국가와 지역에 관계없이 최신 HR 데이터를 확인하고, 같은 기준으로 인재 관련 의사결정을 할 수 있도록 지원했습니다.

스킬 기반 HR은 개별 평가표를 만드는 일에서 끝나지 않습니다. 조직 안의 인재 데이터를 같은 언어로 정리하고, 그 데이터를 채용·교육·배치 판단에 연결하는 일에서 시작됩니다.

👉 뷰티·리테일 기업의 경우 세포라의 사례처럼 지역과 매장별로 흩어진 HR 데이터를 하나의 기준으로 연결하면 인재 육성과 채용 의사결정의 일관성을 높일 수 있습니다.

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글로벌 기업의 스킬 기반 HR 전략, 텔타 역량 평가로 바로 시작 할 수 있습니다.

글로벌 선도기업의 사례는 스킬 기반 HR이 이상적으로 작동할 때의 모습을 보여줍니다. 하지만 우리 조직에 스킬 기반 HR 전략을 도입하려면 시작 단계부터 어려울 수 있습니다. 직무별 역량 기준을 처음부터 새로 정의하고, 검증된 진단 문항을 설계하려면 상당한 시간과 전문성이 필요하기 때문입니다.

텔타 역량 평가는 스킬 기반 HR 전략이 조직에서 바로 시작 될 수 있도록 돕습니다. 글로벌 Top 500 기업에서 수집한 60만 건 이상의 직무 데이터를 바탕으로, 선두기업들이 오랜 시행착오 끝에 도달한 것과 동일한 방향의 직무별 역량 기준이 이미 준비되어 있습니다.

B2B 영업, 마케팅부터 서비스기획, 해외법인 경영관리까지 기업 성장에 가장 필요한 직책·직무의 역량평가 항목이 이미 정의되어 있어 조직이 처음부터 역량 체계를 설계하지 않아도 바로 구성원 스킬을 진단할 수 있습니다.

하루게 다르게 변화하고 있는 AI 시대, 이제껏 지나온 경력만으로는 인재를 제대로 볼 수 없습니다. 스킬을 기준으로 보면 채용이 정교해지고, 육성이 빨라지며, 배치와 보상이 더 설득력을 얻을 수 있죠. 중요한 것은 스킬 기반 HR을 해야 하는지가 아니라, 그 “기준을 어떻게 일관되게 측정하고 실행할 것인가”에 있습니다. 기준이 명확하면 시작이 빨라집니다.

우리 조직의 HR 목적과 대상에 맞는 역량 진단, 텔타와 시작해보세요.