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인사 업무에 AI를 쓰는 기업은 이미 열 곳 중 아홉 곳에 가깝습니다. 매출액 기준 상위 500대 기업을 대상으로 한 고용노동부·한국고용정보원의 2025년 기업 채용동향조사에서 응답 기업 396개사 중 86.7%가 그렇다고 답했습니다. 앞으로 채용에도 AI를 도입하거나 활용을 넓히겠다는 곳은 74.5%에 이릅니다.
그런데 채용 분야에 AI를 쓰고 있다고 답한 곳은 21.7%에 그쳤습니다. 다섯 곳 중 한 곳입니다. 인사 업무에서는 익숙해진 AI를, 왜 채용 앞에서는 선뜻 꺼내지 못할까요? 채용에는 문서를 빠르게 정리하는 일과 사람을 신중하게 판단하는 일이 한데 섞여 있기 때문입니다. 채용팀은 AI에게 어떤 업무를 맡기고, 어느 지점에서 사람이 확인해야 할지 채용 단계별로 나눠 살펴보겠습니다.
💡 3줄 요약
- 인사 업무에 AI를 쓰는 기업은 86.7%지만 채용에 쓰는 곳은 21.7%뿐입니다. 채용에는 효율만으로 판단할 수 없는 평가 영역이 섞여 있기 때문입니다.
- AI 활용 전에는 지원자 개인정보 보호와 업무 범위 구분이 먼저입니다. AI는 자료 수집·초안 정리·기록 보조를 맡고, 채용 판단은 사람이 해야 합니다.
- JD 작성, 지원서 검토, 면접 기록 단계에서 AI를 활용하면 반복 업무를 줄일 수 있습니다. 다만 최종 문구, 직무 적합성, 평가 결론은 담당자가 원문과 맥락을 보며 확인해야 합니다.
AI 채용 도입이 어려운 이유? 채용에는 '정리'와 '판단'이 섞여 있기 때문입니다
채용 업무를 하나씩 늘어놓고 보면 성격이 두 가지로 갈립니다.
하나는 자료를 모으고 형태를 갖추는 일입니다. 비슷한 직무의 공고를 찾아보고, JD 초안을 정리하고, 지원서에서 경력 기간과 담당 프로젝트를 항목별로 뽑아내는 작업이죠. 순서가 정해져 있고 매번 비슷하게 반복되니 AI의 도움을 받기 좋은 구간입니다.
다른 하나는 사람을 가려내는 일입니다. 이 후보자의 경험이 우리 직무에 맞는지, 면접에서 나온 답변이 역량을 충분히 보여주는지 정하는 순간입니다. 결과가 한 사람의 합격 여부로 이어지기 때문에, 왜 그렇게 판단했는지 설명할 수 있어야 하고 그 설명은 사람이 해야 합니다.
그래서 AI를 채용에 도입할 때는 먼저 우리 채용 과정에서 두 가지 일 사이에 선을 그어야 합니다. 선이 없으면 AI가 정리해 준 내용이 그대로 채용 평가까지 이어질 수 있습니다. 반대로 선을 명확하게 그어두면 AI는 사람의 업무를 덜어주는 보조자로 제 역할을 할 수 있습니다.
채용 AI 활용 전 확인해야 할 것: 지원자의 개인정보 보호
어느 단계에서 AI를 쓰든 먼저 짚고 넘어가야 할 것이 있습니다. 지원서와 면접 기록에는 지원자의 개인정보가 그대로 담겨 있다는 점입니다.
따라서 AI 도구를 활용할 때는 이름, 연락처, 사진, 가족 관계와 같은 지원자의 개인정보가 유출되지 않도록 주의해야 합니다. 평가에 필요하지 않은 정보는 애초에 넣지 않고, AI가 만들거나 요약한 내용은 공고·지원서·면접 원문과 대조하는 것이 기본이자 핵심입니다.
💡 AI 채용 도구를 도입하기 전, 채용 담당자는 무엇을 확인해야 할까요? “채용 담당자를 위한 AI 기본법 체크리스트”에서 자세한 내용을 확인해 보세요.
HR 담당자는 AI를 어떻게 써야 할까? 채용 단계별 활용법 3가지
채용 단계에서 AI를 활용할 때는 업무 범위를 먼저 정해야 합니다. 같은 AI라도 어떤 자료를 주고, 어떤 기준으로 정리하게 하느냐에 따라 결과가 달라집니다. 각 채용 단계에서 AI로 반복 업무를 줄일 수 있는 방법과, 담당자가 확인해야 할 지점을 함께 정리했습니다.
1. JD 작성: 자료 수집과 공고 초안을 빠르게 정리합니다
JD를 쓰기 전에 가장 먼저 막히는 지점은 “요즘 이 직무에서는 어떤 역량이 필요하지?”입니다. AI는 이때 비슷한 직무의 공고, 산업에서 자주 쓰이는 역할 표현, 경력 단계별 요구 역량을 빠르게 모아 정리하는 데 도움을 줄 수 있습니다. 채용 담당자가 여러 페이지를 오가며 자료를 찾는 시간을 줄이고, 현업과 논의할 초안 재료를 먼저 만들 수 있는 것이죠.
다만 질문이 넓으면 답도 넓어집니다. “백엔드 개발자 JD를 써줘”라고 요청하면 어디서나 볼 수 있는 표현이 돌아옵니다. “국내 B2B SaaS 기업의 5년 차 백엔드 개발자 채용을 준비하고 있으며, 우리 팀은 결제·권한·데이터 처리 기능을 담당한다. 담당 업무, 필수 역량, 우대 역량을 정리하라.”처럼 역할, 경력 수준, 팀의 업무 범위를 함께 줘야 우리 조직에 맞는 초안이 나옵니다.
AI가 만든 JD 초안은 완성본이 아니라 검토용 문서입니다. 현업 담당자는 실제 맡길 업무와 맞는지, 과도하게 높은 조건이 들어가 있지는 않은지, 회사가 제공하지 않는 근무 조건이나 복지가 섞이지 않았는지 확인해야 합니다. 공고는 지원자가 지원 여부를 정하는 근거이자 회사가 먼저 내미는 약속입니다. 그래서 담당 업무, 자격요건, 근무 형태, 채용 절차처럼 지원자의 결정을 바꾸는 정보는 한 줄씩 짚어가며 검토해야 합니다.
2. 지원서 검토: 흩어진 정보를 같은 기준으로 정리합니다
지원서만 수백 장이 들어온다면, 순서가 쉽게 뒤엉킵니다. 어떤 지원자는 경력을 연도로 적고 어떤 지원자는 프로젝트 단위로 묶어 씁니다. 같은 기준으로 비교하기 전에 형식부터 맞춰야 하죠. AI는 지원서에 흩어진 정보를 정해진 항목에 맞춰 표로 정리하는 데 활용할 수 있습니다.
예를 들어 총 경력 기간, 직전 조직의 규모, 참여 프로젝트, 맡은 역할, 사용한 기술 등 항목을 미리 정해두면 지원서를 같은 틀로 볼 수 있습니다. 이때 “지원서에 없는 내용은 기재 없음으로 표시하라”, “추론하지 말고 원문에 있는 표현만 옮겨라”, “평가 의견은 작성하지 말라”는 조건을 함께 넣어야 합니다. 그래야 AI가 빈칸을 추측으로 채우거나 후보자에게 점수를 매기는 일을 줄일 수 있습니다.
이 단계에서 AI가 하는 일은 지원자를 평가하는 것이 아니라 정보를 정리하는 것입니다. 점수를 매기거나 순위를 붙이게 하는 순간 판단이 넘어갑니다. 정리된 표는 지원서 원문과 나란히 놓고 빠지거나 다르게 읽힌 부분이 없는지 대조해야 합니다. 경험의 깊이, 직무와의 연결성, 조직 적합성은 HR과 현업 평가자가 함께 판단해야 합니다.
3. 면접 기록: 대화 흐름을 남기고 확인 질문의 실마리를 찾습니다
서류를 넘어 면접으로 넘어오면 새로운 문제가 생깁니다. 면접관은 질문을 던지면서 동시에 받아 적어야 합니다. 그러다 보면 방금 나온 답에서 더 파고들었어야 할 지점을 놓치고, 면접이 끝난 뒤 기억에 남은 인상만으로 평가서를 쓰기 쉽습니다.
여러 브랜드의 포지션을 한꺼번에 채용하던 한 K-뷰티 기업도 같은 벽에 부딪혔습니다. 면접관마다 먼저 보는 역량이 달랐고, 받아 적는 사이 후속 질문을 던질 타이밍이 지나갔습니다. 무엇보다 후보자가 내세운 좋은 숫자가 그 사람의 판단에서 나온 것인지, 시장 상황 덕분인지 짧은 대화로는 가려내기 어려웠습니다.
그래서 이 기업은 면접 과정에서 AI 채용 솔루션, 텔타 인터뷰 프로(Telta Interview Pro)를 도입했습니다. 퍼포먼스 마케팅 후보자가 "ROAS를 두 배로 올렸다"고 말하는 순간, AI가 그 발화를 역량 신호로 잡아 확인이 필요한 대목으로 표시하고 이어서 물을 질문을 제안합니다. 면접관은 그 흐름을 받아 "그 개선에서 직접 설계하거나 바꾼 건 무엇이었고, 그게 효과였다고 어떻게 판단하셨나요"까지 파고들 수 있었죠. AI가 답을 대신 정해 준 것이 아니라, 면접관이 한 번 더 물을 기회를 만들어 준 것입니다.
텔타 인터뷰 프로는 면접이 끝나면 질문과 답변을 정리한 요약본과 보정된 스크립트가 바로 제공됩니다. 여기에 후보자가 실제로 한 말을 근거로 역량별 점수와 그 판단 이유를 담은 리포트를 건별로 요청할 수 있습니다.
다만 리포트는 결론이 아니라, 채용 판단의 근거로 활용해야 합니다. 점수가 낮게 나온 항목이 정말 역량이 부족해서인지, 질문이 잘못 전달된 탓인지는 기록을 되짚어야 알 수 있으니까요. 최종 평가는 발화와 맥락을 함께 검토한 채용 담당자와 조직장의 몫입니다.
AI 채용 솔루션, 어디서부터 시작할까 고민이라면? 텔타 인터뷰 프로로 면접 기록부터 시작해 보세요
처음부터 채용 과정 전체를 바꾸려 하면 첫걸음조차 떼기 어렵습니다. 시작 지점을 하나만 고른다면 면접 기록부터 살펴보는 편이 좋습니다. 면접 기록은 평가를 자동화하지 않으면서도, 면접관의 기록 부담과 평가 편차를 줄일 수 있는 영역입니다.
텔타 인터뷰 프로는 실시간 스크립트와 답변 요약, 역량 신호, 추가 질문 추천을 제공합니다. 면접관은 손이 아니라 귀로 면접에 참여하게 되고, 평가서는 인상이 아니라 후보자의 발화 위에 쓰이게 됩니다.
AI 채용의 목적은 지원자에 대한 판단을 자동화하는 것이 아닙니다. 반복되는 일을 덜어내고, 사람이 들여다볼 근거를 남기는 일입니다. 우리 조직의 채용 과정을 다시 살펴봐야 한다면, 매월 제공되는 무료 인터뷰 5건으로 면접 기록부터 시작해 보세요.
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