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지난 6월 앤트로픽의 클로드 코드 창시자 보리스 체르니(Boris Cherny)가 올린 게시물이 조회수 300만건을 넘기며 화제가 되었습니다.
그는 “엔지니어링, 프로덕트, 디자인, 데이터 사이언스 등의 경계가 허물어지고 새로운 형태의 역할로 합쳐지는 모습을 보면서, 미래의 역할은 어떤 모습일지 생각해봤다”고 말하며 팀에서 발견한 5가지 유형의 인재 역량을 제시했습니다. 이 게시물은 2만 번 넘게 공유되며 큰 공감을 얻고 있는데요.
세계적인 AI 선도기업 앤트로픽(Anthropic)의 클로드 코드 총괄이 바라본 뉴타입 직무 유형은 과연 무엇일까요?
💡 아티클 미리보기
- AI 시대에는 한 구성원이 여러 역할을 넘나들기 때문에, 고정된 '직무명'만으로는 인재의 역할을 정의할 수 없습니다.
- 클로드 코드의 총괄, Boris Cherny의 5가지 인재 유형처럼, 이제는 경력이 아닌 구성원이 '실제로 무엇을 할 수 있는가'를 기준으로 인재를 진단해야 합니다.
- 스킬 기준을 처음부터 설계하는 부담 없이, 검증된 텔타의 진단 시스템으로 스킬 기반 인재관리를 즉시 도입할 수 있습니다.
보리스 체르니가 클로드 코드 팀에서 관찰한 5가지 인재 유형
보리스 체르니가 팀에서 관찰한 구성원의 역할은 5가지입니다. 이 유형을 기반으로 많은 구성원이 두 가지, 때로는 세 가지 역할을 함께 수행하고 있다고 하죠.
- 프로토타이퍼(Prototyper)
- 완전히 새로운 아이디어를 만들어내는 사람입니다. 많은 아이디어를 빠르게 내놓지만, 그중 실제 제품으로 출시되지 않는 것도 많습니다.
- 빌더(Builder)
- 프로토타입이나 아이디어를 빠르게 실제 운영 가능한 수준의 제품이나 인프라로 구현하는 사람입니다.
- 스위퍼(Sweeper)
- UI를 다듬고, 코드와 시스템을 단순화하며, 불필요한 기능을 걷어내고, 성능을 최적화하는 사람입니다.
- 그로워(Grower)
- 이미 만들어진 제품을 지속적으로 개선하면서 제품-시장 적합성(Product-Market Fit)을 높이는 사람입니다.
- 메인테이너(Maintainer)
- 성숙한 시스템을 책임지고, 규모가 커지는 과정에서도 보안성, 안정성, 속도, 효율성을 유지하는 사람입니다.
- 성숙한 시스템을 책임지고, 규모가 커지는 과정에서도 보안성, 안정성, 속도, 효율성을 유지하는 사람입니다.
여기서 흥미로운 점은 이 5가지 역할이 특정 직무에 묶여 있지 않다는 것입니다. 예를 들어 어떤 디자이너는 프로토타이퍼에, 또 다른 디자이너는 빌더나 스위퍼에 더 가깝습니다. 엔지니어, PM, 데이터 사이언티스트도 마찬가지입니다.
보리스 체르니는 건강한 팀이란 제품 단계에 따라 각 유형의 사람이 적절히 섞여 있어야 한다고 말합니다. 그리고 “미래의 제품 개발은 지금처럼 특정 전문 영역 중심으로 나뉘기보다, 유형 중심으로 정의하게 되지 않을까?”하는 질문을 던집니다.
엔지니어·PM·디자이너까지, 전통적인 직무명이 더 이상 인재를 설명하지 못하는 이유
보리스 체르니의 말처럼, AI 시대에서 ‘직무명’은 제한된 업무 범위만 보여줄 뿐 실제로 인재가 수행해야 하는 변화된 과업과 역량 수준까지는 설명하지 못합니다. AI가 반복 업무를 대신하면서, 예전엔 여러 명이 나눠 하던 일(기획부터 개발, 디자인 등)을 한 사람이 해낼 수 있게 됐기 때문입니다. 여러 역할을 넘나드는 인재가 등장한 배경이죠.
직무명이 한 사람의 역할을 다 설명하지 못하는 시대, 조직은 무엇으로 사람을 봐야 할까요?
경력과 연차가 아니라 ‘무엇을 할 수 있는가'
이제는 직무명이나 경력 연차보다, 실제로 어떤 스킬을 보유하고, 이를 어느 수준까지 활용할 수 있는지를 기준으로 인재를 평가할 필요가 있습니다. 같은 엔지니어라도 새로운 아이디어를 빠르게 구현하는 역량과 안정적인 시스템을 운영하는 역량은 다를 수 있고, 같은 PM이라도 시장을 탐색하는 능력과 제품을 성장시키는 능력은 서로 다른 스킬로 봐야 합니다.
결국 조직은 직무별로 정해진 역할을 평가하는 방식에서 벗어나, 문제 정의, 프로토타이핑, 제품화, 최적화, 성장, 운영처럼 실제 업무에 필요한 스킬을 구체적으로 정의하고 구성원별 보유 수준을 파악해야 합니다.
그래야 고정된 직무에 묶이지 않고, 변화하는 프로젝트나 태스크 단위에 맞춰 필요한 스킬셋을 가진 인재를 적재적소에 유연하게 매칭할 수 있습니다. 결과적으로 구성원의 부족한 역량을 정교하게 개발하고, 여러 직무를 넘나드는 멀티플레이어 인재도 공정하게 평가하는 기반이 마련됩니다.
스킬이 보일 때 사라지는 직무의 경계
뉴타입 인재를 발굴하고 성장을 지원하려면, 먼저 직무명이 아니라 ‘무엇을 할 수 있는가’를 기준으로 각 구성원이 어떤 스킬을 어느 수준까지 활용하는지를 객관적으로 파악해야 합니다. 사업·시장이 바뀌며 새로 필요해진 스킬도 함께 점검해야 하죠.
하지만 우리 조직에 맞게 수십 가지 직무의 스킬 표준을 정의하고, 타당성이 검증된 진단 기준을 설계하려면 수개월의 시간과 막대한 HR 리소스가 소요됩니다.
텔타 역량 진단은 사람을 고정된 등급에 가두지 않습니다. 오히려 직무명 뒤에 가려진 ‘실제로 할 수 있는 것’을 데이터로 드러내, 변화하는 프로젝트에 사람을 유연하게 맞출 수 있도록 돕습니다. 복잡한 설계 없이 지금 텔타와 함께 시작해 보세요.
