인재의 진짜 실력을 평가하는 방법, AI-free 역량 평가

채용 지원자가 자기소개서와 과제, 면접을 준비할 때 AI를 쓰는 일은 이제 너무나 당연합니다. 자기소개서는 오탈자 하나 없이 매끄러워졌고, 과제 결과물은 더욱 완성도가 높아졌습니다.

여기서 문제가 드러납니다. 이 결과물이 지원자의 사고에서 나온 것인지, AI가 대신 정리한 것인지 구분하기 어려워졌기 때문입니다. 그래서 지원자가 채용 과정에서 AI 활용을 하지 않도록 제한해, 실제 사고력을 검증하는 AI-free 역량 평가가 주목받고 있습니다.

AI-free 역량 평가는 지원자가 AI를 사용하지 않도록 무조건 금지해야 한다는 의미가 아닙니다. 지원자가 AI 도구의 도움 없이도 문제를 이해하고, 판단하고, 맥락에 맞게 해결책을 조정할 수 있는지 사고력을 검증해야 한다는 의미를 담고 있습니다.
AI-free 역량 평가가 중요해진 지금, 기업은 어떻게 인재의 진짜 실력을 판단할 수 있을까요?
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아티클 미리보기

- 채용 전형 전반에 AI가 확산되면서 '지원자의 결과물이 실제 역량과 일치하는가'를 판단하기 어려워졌습니다.
- 앤트로픽, 마이크로소프트 등 글로벌 기업은 AI 사용이 가능한 준비 단계와 지원자 본인이 직접 사고해야 하는 평가 단계를 구분하는 방식을 사용하고 있습니다.
- 기업은 3가지 역량을 중심으로 평가 기준과 상황 기반 문항을 설계해야 하며, 텔타 역량 진단은 이를 효율적으로 측정할 수 있는 솔루션입니다.

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글로벌 기업의 역량 평가 방법, “채용 과제에서 AI 사용하지 마세요”

이제 지원자는 채용 과제를 받으면 스스로 고민하기 전에 AI부터 열어봅니다. 문제를 어떻게 정의할지, 어떤 근거로 판단할지 직접 씨름하는 대신, AI가 정리해 준 답을 다듬어 제출하는 일이 자연스러워진 것이죠. 그 결과 기업은 완성도 높은 결과물을 받아 들고도 “이건 지원자의 사고력인가, 아니면 AI의 실력인가”를 확신할 수 없게 됐습니다. 지원자의 진짜 실력을 가리기 어려워진 셈입니다.

그래서 글로벌 기업들은 지원자가 AI에 기대지 않고도 스스로 사고할 수 있는지를 직접 검증하려는 방향으로 움직이고 있습니다. 가트너는 2026 전략 예측을 통해 전 세계 조직의 50%가 지원자에게 AI-free 역량 평가를 요구하게 될 것으로 전망했는데요. 실제로 글로벌 기업들이 채용 과정에 지원자에게 AI-free를 명시하고 있는 사례들을 소개합니다.

1. 앤트로픽: 과제부터 면접 단계까지, AI-free 구간을 명시합니다

클로드 개발사 앤트로픽은 채용 과정에서 AI 사용 가능 범위를 구체적으로 안내합니다. 지원서 작성처럼 AI를 활용해도 되는 구간과, 별도 안내가 없다면 Claude를 사용하지 않고 완료해야 하는 과제 구간을 분리합니다. 실시간 면접에서도 AI 지원은 제공되지 않는다고 설명합니다.

이제 기업은 AI라는 그림자 없이 지원자 본인의 관점과 능력을 확인하고 싶어 합니다. 과제와 면접에서 지원자가 AI를 활용하지 못하도록 AI-free 역량 평가 구간을 두면 지원자가 문제를 어떻게 정의하는지, 어떤 근거로 판단하는지, 모르는 정보를 어떻게 다루는지 더 선명하게 볼 수 있습니다.

2. 마이크로소프트: AI는 책임 있게 쓰되, 본인의 역량을 입증해야 합니다

마이크로소프트는 지원자에게 채용 준비 과정에서 AI 도구를 책임감 있고 윤리적으로 활용할 수 있다고 안내합니다. 다만 그 활용은 지원자 본인의 역량을 반영하는 범위 안에서 이뤄져야 하죠. 평가와 면접에서는 명시적으로 허용된 경우를 제외하고 외부 도움 없이 본인의 역량을 입증해야 한다고 설명합니다.

이처럼 지원자의 AI 사용 여부를 무조건 흑백으로 나누기보다, 준비 과정과 역량 평가 과정을 구분해야 합니다. 준비 단계에서는 AI 활용을 허용할 수 있습니다. 하지만 평가 단계에서는 지원자가 직접 판단하고 설명하는 순간을 설계해야 합니다. 그래야 채용팀이 결과물 뒤에 있는 사고 과정을 확인할 수 있습니다.

3. 에릭슨: 부정한 AI 사용은 실격 처리될 수 있다는 점을 안내합니다

글로벌 통신 장비 및 서비스 기업, 에릭슨은 채용 과정에서 생성형 AI를 어떻게 사용해야 하는지, 그리고 어떤 상황에서는 사용해서는 안 되는지 더 구체적으로 안내합니다. 지원서를 작성할 때 AI로 허구의 경험이나 기술을 만들어내서는 안 되며, AI가 만든 답변을 그대로 복사해 붙여 넣는 방식도 피해야 한다고 말합니다. 인터뷰 준비를 위해 산업 동향이나 기업 정보를 조사하는 것은 가능하지만, 평가나 면접 중에는 AI 도구를 사용할 수 없다고 명시하며 부정한 AI 사용 시 실격 처리까지 경고합니다.

에릭슨의 사례처럼, 채용 지원자의 AI 활용이 당연해진 지금 채용 담당자는 지원자가 AI를 어디까지 사용할 수 있는지 기준을 제시해야 합니다. AI-free 구간을 명확히 지정해야, 우리 기업이 지원자의 어떤 역량을 평가할 것인지 또한 뚜렷하게 정의할 수 있습니다.

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AI-free 역량 평가에서 확인해야 하는 역량 3가지

채용 공고나 과제 안내를 통해 지원자에게 “AI를 사용하지 마세요”라고 적는 것만으로는 충분하지 않습니다. AI-free 평가가 의도대로 작동하려면 지원자에게서 어떤 역량을, 그리고 사고 과정을 확인하고 평가할 것인지가 먼저 정리되어야 합니다. 지원자가 AI 도움 없이도 보여줘야 하는 역량은 크게 세 가지로 나눌 수 있습니다.

1. 비판적 사고 능력

비판적 사고 능력은 주어진 정보를 그대로 받아들이지 않고, 사실과 가정을 구분해 문제를 다시 보는 능력입니다. AI는 그럴듯한 요약과 답변을 빠르게 만들 수 있습니다. 하지만 어떤 정보가 부족한지, 어떤 전제가 위험한지, 어떤 질문을 더 해야 하는지는 지원자의 사고력이 드러나는 지점입니다.

채용 과제에서는 정답을 빨리 내는 것보다 문제를 어떻게 나눠 보는지 확인해야 합니다. 예를 들어 “이 캠페인의 성과가 낮은 이유를 분석하라”는 과제를 낼 때, 지원자가 데이터 부족 여부를 짚는지, 외부 요인과 내부 실행 요인을 구분하는지, 추가로 확인할 지표를 제안하는지 볼 수 있습니다.

2. 판단 능력

판단 능력은 여러 선택지의 장단점과 리스크를 비교하고, 제한된 조건 안에서 우선순위를 정하는 과정에서 드러납니다. AI가 제안한 답변은 대체로 무난하고 균형 잡힌 방향으로 흐르기 쉽습니다. 하지만 업무 현장에서는 조건이 깔끔하게 주어지지 않습니다. 시간, 예산, 조직 상황, 이해관계자 요구가 서로 충돌하죠.

그래서 판단 능력은 “무엇이 정답인가”보다 “왜 그 선택을 했는가”를 물어야 알 수 있습니다. 예를 들어 지원자에게 3가지 대안을 주고, 어떤 기준으로 하나를 고를지 설명하게 하면 판단의 근거가 보입니다. 이때 채용팀은 선택 자체보다 근거의 일관성, 리스크 인식, 우선순위 설정 방식을 확인할 수 있습니다.

3. 맥락 해석 능력

맥락 해석 능력은 고객, 조직, 역할, 이해관계자의 상황을 고려해 해결책을 조정하는 능력입니다. 같은 답변이라도 스타트업과 대기업, 신입과 리더, 영업 조직과 개발 조직에서는 의미가 달라질 수 있습니다. AI는 일반적인 답변을 빠르게 만들 수 있지만, 특정 조직의 제약과 업무 맥락까지 스스로 해석하는 능력은 지원자가 보여줘야 합니다.

평가 문항서도 “문제를 해결하는 방법을 쓰시오”보다는 “인력 2명, 예산 제한, 고객 불만이 동시에 있는 상황에서 어떤 순서로 대응하겠는가”처럼 맥락을 주는 편이 좋습니다. 지원자가 상황의 우선순위를 어떻게 읽는지, 누구를 먼저 설득해야 한다고 보는지, 어떤 기준으로 해결책을 조정하는지 확인할 수 있습니다.

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AI-free 채용 과정에서 드러난 지원자의 진짜 역량, 텔타로 측정해 보세요

비판적 사고 능력, 판단 능력, 맥락 해석 능력은 모두 완성된 결과물이 아니라 답을 만들어가는 ‘과정’에서 드러나는 역량입니다. 잘 정리된 답변 하나만으로는 확인하기 어렵고, 지원자가 문제를 어떻게 나눠 보고 어떤 근거로 판단했는지를 따라가야 비로소 보이죠. 그렇다면 이 과정을 실제 채용 현장에서 어떻게 측정할 수 있을까요?

텔타 역량 진단은 바로 이 사고 과정을 검증하기 위해 설계된 진단입니다. 글로벌 직무 데이터와 표준 프레임워크를 바탕으로 직무별 역량을 스킬 단위로 정리하고, 실제 업무 상황을 담은 문항으로 지원자의 서술형 답변을 받습니다. 이후 평가자 관점에서 AI가 답변을 직무 기준에 맞게 분석해, 지원자의 강점과 개발이 필요한 영역을 리포트로 구조화합니다.

AI 시대의 채용 평가는 ‘AI를 썼는지 아닌지’를 단속하는 데서 끝나서는 안 됩니다. 진짜 확인해야 할 것은 지원자가 문제를 어떻게 이해하고, 어떤 근거로 판단하며, 어떤 맥락 안에서 답을 조정하는가입니다. 우리 조직의 역량 평가 기준을 다시 세워야 한다면, 텔타 역량진단으로 직무별 문항과 채점 리포트 구조부터 설계해 보세요.