다면평가가 보지 못한 팀장 리더십, 무엇으로 보완할까

지난 5월 20일 화요일, 텔타가 오프피스트와 함께 웨비나를 진행했습니다. "신임 팀장 리더십, 무엇을 보고 교육으로 연결할 것인가"라는 주제로 무려 100명이 넘는 HR·HRD 담당자분들이 모인 자리였는데요.

이번에는 텔타 프로페셔널 서비스 리드 황영훈 박사와 국내 대기업 계열사 HRD 담당자 송민철 박사가 패널로 함께해 자리를 채워주셨습니다.

현장에 오지 못하신 분들을 위해, 그날 한 시간 동안 오갔던 네 갈래의 이야기를 정리했습니다.

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세션 1/ 다면평가의 변별력에는 한계가 있다?

자가진단과 다면평가가 어렵게 느껴지는 이유는 명확합니다. 자가진단은 인사·평가·교육으로 이어지는 맥락 안에서 자기편향이 자연스럽게 개입됩니다. 다면평가는 시간과 비용이 큰데도, 결과가 조직 맥락에 크게 영향을 받습니다. 전년도에 리더십 점수가 좋게 나왔던 팀장이 다음 해 갑자기 떨어지는 경우들이 있는데요, 자세히 들여다 보면 대부분 조직이 새로 개편되었거나 사업적으로 어려운 시기를 보내고 있는 경우입니다.

점수는 나왔는데 정확히 무엇을 측정한 건지 모를 때

한 가지 사례로, 한 그룹사가 텔타에 의뢰한 분석 내용을 공유 드렸습니다. 전체 팀장 다면평가 지표에 요인분석을 돌려본 결과, 계열사 하나하나를 다 분석해도 지표들 사이의 변별 타당도가 거의 잡히지 않았습니다. 노력을 들여 점수는 모았는데, 그 점수가 가리키는 역량들이 서로 구분이 안 되는 상황이었던 거죠.

다면평가가 잘못된 도구라는 이야기는 아닙니다. 다만 진단 결과가 교육 단계로 자연스럽게 연결되지 못하는 이유는 측정의 원천이 한 가지에 머물기 때문입니다.

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세션 2/  리더십 본질을 보는 세 가지 시선, 거울과 망원경과 상황

리더십을 측정하는 방식은 크게 셋으로 나눌 수 있습니다. 자가진단은 자신의 모습을 거울로 보는 방식, 다면평가는 옆에서 망원경으로 한 인물을 관찰하는 방식, 그리고 시뮬레이션 기반의 행동 진단은 상황이 사람을 드러내게 만드는 방식입니다. 같은 리더십을 본다고 해도 측정의 원천이 다르기 때문에 결과의 성격도 달라집니다.

다면평가는 평가의 언어, 행동 진단은 교육의 언어

쓰임새의 언어로 정리하면 차이가 더 분명해집니다.

• 자가진단은 자기계발의 보조 언어로 쓰입니다. 본인이 자신을 돌아보는 출발점이죠.
• 다면평가는 누적된 평가의 안정성 덕분에 평가·보상·승진 같은 HRM의 언어에 가깝습니다.
• 행동 진단은 특정 상황에서 발현된 행동을 직접 본다는 점에서 진단·개발·교육, 즉 HRD의 언어로 쓰입니다.

완벽한 도구는 없습니다. 다면평가를 기본으로 두면서 행동 진단을 한 겹 얹는 조합이 필요하다는 게 저희 텔타의 결론입니다.

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세션 3/ 신임 팀장이 마주하는 15분, 텔타 시뮬레이션 안에서 벌어지는 일

웨비나 후반부에서는 텔타가 만든 신임 팀장 리더십 시뮬레이션이 실제로 어떻게 작동하는지를 보여드렸습니다.

10년 차 실무 에이스가 갑작스럽게 팀장으로 임명되는 시나리오에서 시작합니다. 박준형 매니저, 오경수 책임, 김서연 책임, 유나은 매니저, 네 명의 팀원이 각자의 캐릭터로 등장합니다. 12년 차 베테랑이지만 다음 팀장이 되지 못한 오경수 책임처럼, 한 명 한 명의 경력과 성격이 구체적으로 설정되어 있죠.

핵심 업무 다섯 가지(성과 관리, 업무 관리, 구성원 관리, 이해관계자 관리, 팀 문화 조성)에 각 3문항씩, 15분 동안 15문항을 풀게 됩니다. 객관식이지만 단순한 선다형은 아닙니다. 앞에서 어떤 선지를 골랐는지에 따라 그 다음 문항이 다르게 이어지는 반응형 진단으로, 나올 수 있는 결과의 개수가 120개가 넘을 수 있도록 설계했죠.

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세션 4/ 진단이 교육으로 이어지려면 무엇이 필요한가

송민철 박사는 웨비나 전, 텔타의 신임 팀장 리더십 시뮬레이션 진단을 미리 직접 체험했습니다. 비판적인 시선으로 보기 위해 노력했지만 결국 "내가 이 상황이라면 어떻게 할까"를 자연스럽게 고민하게 됐다는 후기를 들려주셨죠.

행동 진단은 다른 진단과 함께 활용할 때 효과가 배가 됩니다

자가진단은 내가 나를 어떻게 보는지, 다면평가는 타인이 나를 어떻게 보는지, 행동 진단은 실제 상황에서 내가 어떤 선택을 하는지를 보여줍니다. 셋이 결합되면 같은 리더의 리더십을 입체적으로 이해할 수 있습니다.

특히 흥미로운 조합은 이런 경우입니다. 자기 인식과 타인 인식이 모두 높은데 시뮬레이션에서 다른 행동이 나오는 리더 같은 경우, 평소에는 업무를 잘 수행하지만 외부 압력이나 스트레스 상황이 닥쳤을 때 흔들릴 가능성을 미리 들여다 볼 수 있습니다.

텔타의 팀장 리더십 시뮬레이션 진단은 운영 효율성 측면에서도 강점이 있는데요, 다면평가는 부임 후 최소 6개월이 지나야 가능하지만, 텔타의 시뮬레이션 진단은 부임 첫날부터 가능합니다. 같은 사람이 반복해서 풀 때마다 다른 선택을 시도해 볼 수 있어 신임 팀장 온보딩 도구로도 적합하죠. 동형 검사가 준비되면 교육 전후 점수 변화로 교육 ROI까지 데이터로 답할 수 있습니다.

리더십을 평가의 언어로 다룰지, 교육의 언어로 이어줄지는 결국 '무엇을 보고 측정하는가'에서 나뉩니다. 다면평가가 누적해 온 안정성 위에, 상황이 드러내는 행동 한 겹을 더 얹는 것.

텔타가 열심히 준비한 5월 웨비나에서 한 시간 동안 들려드린 핵심입니다.

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웨비나 현장 Q&A 7개

Q1. 리더십 진단을 진행한 뒤 실질적인 관리·개발로 이어지지 못한다는 고민, 어떻게 풀 수 있을까요?

기존 리더십 진단을 디브리핑하거나 워크숍으로 풀어내도 효과가 반복적으로 확보되기 어려운 것이 현실입니다. 텔타 신임 팀장 리더십 시뮬레이션은 DC(Development Center) 지향으로 설계됐습니다. 신임 팀장이라면 응당 마주하게 될 백이십여 개의 시나리오를 풀어가는 과정에서, 본인이 선택한 행동에 맞춤화된 결과 피드백이 제시되는 구조입니다. 같은 리더십 진단이라도 “다음에는 이렇게 행동해야겠다”는 포인트를 본인 스스로 짚어낼 수 있도록 설계한 이유가 여기에 있습니다.

Q2. 리더십 진단을 반기지 않는 리더들이 있습니다. 어떻게 권유하면 좋을까요?

이미 리더 역할을 수행 중인 분들이 리더십 진단을 흔쾌히 반기기는 어렵습니다. 대부분의 리더십 진단이 인사적 인터벤션과 연결되어 온 맥락 때문이죠. 가장 효과적인 방법은 진단을 인사 평가의 도구가 아니라 본인의 리더십 향상과 연결되는 도구로 자리잡게 해드리는 것입니다. 결과가 평가가 아니라 개발로 이어진다는 점을 분명히 할수록, 수용성은 자연스럽게 올라갑니다.

Q3. 소규모 기업에서도 행동 진단이 유효할까요?

오히려 더 유효한 측면이 있습니다. 소규모 기업의 경우 다면평가를 진행하면 팀원 수가 적기 때문에 누가 어떤 응답을 했는지 가늠이 되는 경우가 많습니다. 평가자의 익명성이 보장되기 어려운 구조 자체가 다면평가의 신뢰도를 흔드는 요인이 되죠. 반면 행동 진단은 리더 본인이 혼자 진행하기 때문에 조직 규모와 무관하게 도입할 수 있습니다. 소규모 조직일수록 행동 진단의 강점이 더 또렷하게 살아납니다.

Q4. 회사마다 인재상이 다른데, 그에 맞춘 시뮬레이션 커스터마이징이 가능한가요?

가능합니다. 일반적인 팀장 리더십 진단의 골격은 유지하면서, 회사 고유의 인재상을 시나리오와 평가 기준에 녹여 설계할 수 있습니다. DC뿐 아니라 AC(Assessment Center) 형태까지 확장 가능하고, 인재상 기반의 개발 가능성 검토까지 연결해드릴 수 있습니다.

Q5. AC(Assessment Center) 용도로도 쓸 수 있나요? 정량 점수로 변별이 될까요?

현재 신임 팀장 시뮬레이션은 기본적으로 DC형, 즉 육성 목적으로 설계되어 있습니다. 신임 팀장이 겪게 되는 시행착오를 줄이고 핵심 업무에 빠르게 적응하도록 돕는 것이 일차 목적이기 때문입니다. AC 용도로 활용하시려면 시뮬레이션 단독보다는 다면평가와 결합해 사용하시는 것을 권장드립니다. 두 진단을 함께 가져갈 때 정량적 변별력이 훨씬 안정적으로 확보됩니다.

Q6. 성과 관리 같은 특정 모듈만 떼서 활용할 수도 있나요?

현재 패키지는 다섯 가지 핵심 업무에 각 3문항씩 배치된 구조라, 성과 관리 모듈만 그대로 떼어 쓰기에는 문항 수가 부족합니다. 다만 성과 관리 교육을 별도로 운영하실 계획이 있다면 해당 모듈을 15문항 규모로 확장해 심화 진단으로 커스터마이징해드릴 수 있습니다. 진단과 교육이 같은 행동 단위 위에서 설계되기 때문에, 교육 사전·사후 비교에도 그대로 활용할 수 있습니다.

Q7. 상황 판단 검사(SJT)와는 어떻게 다른가요? 이 시뮬레이션이 가장 크게 목표로 하는 건 무엇일까요?

상황 판단 검사가 응답자의 점수를 산출하는 데서 멈춘다면, 텔타 신임 팀장 리더십 시뮬레이션은 그 점수가 어떤 행동에서 나왔는지를 함께 풀어줍니다. 본인이 어떤 상황에서 어떤 선택을 했고, 그 결과 무엇이 따라왔으며, 다음에는 어떤 행동으로 개선할 수 있는지를 리포트 안에서 직접 확인하실 수 있습니다. 진단이지만 교육적 인터벤션의 역할까지 함께 수행한다는 점이 가장 큰 차이입니다. 신임 팀장의 적응을 돕는 간접 경험, 그것이 이 시뮬레이션의 가장 큰 목표입니다.