.svg)
2025년 12월, 기업들의 2026년 경영 계획 수립은 예년과 사뭇 다른 양상을 보입니다. 과거에는 성장을 위해 인력을 양적으로 투입하는 방식이 일반적이었으나, 올해는 경영 불확실성에 대비한 긴축 기조 속에서 AI 기술을 기반으로 인력 증원 없는 성장을 도모하고 있습니다.
많은 경영진이 "업무 효율을 높이면, 한정된 인원으로도 더 높은 목표를 달성할 수 있다"는 전제하에 계획을 세우고 있지만 이는 어디까지나 수치상의 계산일 뿐, 실제 조직의 준비 상태와는 별개의 문제입니다. 이 지점에서 HR이 직면한 핵심 과제는 경영진의 낙관적 가설을 현장이 실제 역량과 성과로 증명할 수 있는지에 대한 검증이 부재하다는 것입니다.
1. 전략과 실행 역량의 간극
많은 기업이 2026년 인력 계획을 수립하며 '디지털 도구 도입을 통한 생산성 향상'을 기본 전제로 두었습니다. 그러나 도구의 도입이 곧 성과를 담보하진 않습니다.
McKinsey를 비롯한 다수의 글로벌 리서치는 전략 실패의 주요 원인으로 ‘전략과 역량의 불일치'를 지목합니다. 대다수 기업은 구체적인 역량 또는 스킬 확보 방안에 대한 깊은 고민 없이 전략을 수립하며, 이로 인해 실행 단계에서 병목 현상을 겪습니다. 과거 디지털 전환(DX) 시기에도 그러했듯, AI 전환(AX, AI Transformation)이 화두인 지금도 같은 실수가 반복될 위험이 큽니다.
결국 중요한 것은 막연한 도구 도입이 아닙니다. 우리 조직의 전략 목표 달성을 위해 구체적으로 어떤 스킬이 필요한지에 대한 고민과, 이를 확보하기 위한 실질적인 계획이 동반되어야 한다는 점입니다.
2. 역량 격차보다 큰 문제: 스킬의 유효기간 단축
전략과 역량 사이 간극(Gap)이 있다는 지적은 수 년간 반복된 이야기입니다. 하지만 2026년을 앞둔 지금, 이 문제가 다시금 리스크로 부상한 이유는 스킬의 유효 수명이 짧아졌으며, 필요 역량을 확보하려는 노력에도 불구하고 여전히 전략과 실행 역량의 괴리를 해결하는 것은 인력 계획에 있어 중요한 챌린지이기 때문입니다.
Gartner의 2025년 조사에 따르면 '전략적 인력 계획'이 HR의 최우선 순위로 꼽혔음에도 불구하고, 여전히 많은 기업이 '전략과 실행 역량의 괴리'를 가장 큰 챌린지로 느끼고 있습니다.
Strategic workforce planning has become increasingly complex as ongoing business and technology disruptions are leading CHROs to rethink their approach to the future of work. For many, this evolving landscape raises more questions than answers. A significant challenge for CHROs is the lack of adequate internal data, as 23% of CHROs cite this as their greatest obstacle in identifying the capabilities needed for the future.
(Top 3 Priorities for CHROs in 2025, Gartner)
지금 우리가 마주하고 있는 사실은, 과거처럼 적합한 인재를 채용해 배치해두면 일정 기간 성과가 보장되던 시대가 끝났음을 시사합니다. 우리가 확보했다고 믿는 역량의 가치는, 지금 이 순간에도 기술과 시장의 변화에 따라 끊임없이 재평가되고 있음을 기억해야 합니다.
3. 전략적 우선순위에 기반한 스킬 데이터 확보 전략
따라서 2026년 경영 계획의 리스크를 관리하기 위해 HR은 재무적 관점의 인력 계획을 넘어, "전략적 관점에서 조직 역량이 갖춰졌는가?"를 검증해야 합니다. 이를 위해 모든 것을 다루기보다, 전략 실행에 필수적인 핵심 스킬에 집중하는 접근이 필요합니다. HR은 핵심인재, 실무 전문가, 리더와 협업을 통해 이를 도출하는 파트너로서 핵심적인 역할로 재정의가 필요합니다.
(1) 스킬 단위의 정의와 관리
기업의 2026년 전략 방향(예: 공정 자동화, 글로벌 영업 확대 등)을 효과적으로 지원하기 위해서는, 기존의 역량을 측정 가능한 단위인 스킬로 쪼개고, 이 안에서 핵심 스킬을 선정하는 방식으로 접근해야합니다.
왜 스킬이어야 할까요? 과거 고성장 시대에는 경력과 직관이 곧 성과를 보증했습니다. 하지만 기술 변화와 시장 변화가 극도로 빨라진 AX 시대에는, 직무와 역량으로는 비즈니스의 변화 속도를 따라잡지 못합니다. 직무와 역량은 정적이고 포괄적이지만, 비즈니스가 요구하는 스킬은 유동적이고 세분화 되어 있습니다. 전략과 실행의 시차를 줄이기 위해서는 더 세밀한 스킬 단위의 관리가 필수적입니다.
예를 들어, 해외영업 직무를 역량 단위보다 세분화해, 다음과 같이 수익성과 직결되는 데이터/AI 활용 스킬로 재정의합니다.
- [제약 조건 기반 최적화] 비용 한도, 납기일 등 필수 제약 조건을 명확히 입력하여 물류/생산 최적 경로를 좁히는 능력
- [프라이싱 로직 파라미터 튜닝] 물류비 가중치, 관세율 등 시뮬레이션 파라미터 값을 미세 조정하여 최적 목표 마진을 산출하는 능력
- [감성 분석 불용어 처리] 분석 정확도를 위해 의미 해외영업 직무 역량 모델을 수립하고 BEI(과거 행동/경험 기반의 심층 역량 평가) 진단 문항을 설계한 사례 읽어보기없는 접속사나 동음이의어를 제외 단어로 등록 및 관리하는 데이터 전처리 능력
- [계약서 RAG 쿼리 작성] AI 검토 시 당사 가이드라인 등 구체적 비교 기준값을 포함한 질문(Query)을 입력하는 프롬프트 작성 텔타가 해외영업 직무의 역량 모델을 수립
텔타 고객사례
[국내 대표 제조 기업] 해외 영업 직무와 리더 후보군 역량 진단 사례 읽어보기
(2) 전략 목표 달성을 위한 스킬 갭(Gap) 진단
정의된 핵심 스킬을 우리 조직이 얼마나 보유하고 있는지 확인해야 합니다. 이는 일반적인 역량 평가가 아닙니다. 전략 목표 달성에 필요한 스킬의 레벨과 총량 대비, 현재 보유량 사이의 격차(Gap)를 파악하기 위한 목적지향적 진단입니다.
전략적 타겟팅을 통해 전사 스킬 정의와 진단보다는, 전략적 중요도가 높은 핵심 본부나 신사업 조직을 우선 진단함으로써 실행 가능성의 확보에 더욱 효과적으로 집중할 수 있습니다. 핵심 스킬 위주로 우선순위를 명확히 하고, 핵심 스킬을 발굴하고 육성하기 위한 기반으로 활용합니다.
(3) 구성원을 위한 성장 비전 제시
이 모든 과정은 단순히 회사의 생산성을 위한 것이 아닙니다. 구성원 입장에서도 변화에 따른 막연한 두려움에서 벗어나, 자신의 시장 가치를 높일 수 있는 명확한 성장 방향성을 확인하는 기회가 될 수 있습니다.
- 성장 방향성 제시를 통한 동기부여: "회사가 나를 평가한다"가 아니라, "회사가 나의 커리어 경쟁력을 높여줄 핵심 스킬을 명확히 알려주고 지원한다"는 효용을 제공해야 합니다. 이는 변화의 시기에 구성원을 안심시키고 몰입을 이끌어내는 강력한 동기가 됩니다.
숫자의 완성을 넘어 실행의 확신으로
경영 계획의 숫자는 약속된 미래가 아닌, 달성해야 할 목표입니다. 특히 효율화를 전제로 한 2026년의 계획은 그 어느 때보다 핵심 스킬의 밀도 있는 활용을 요구합니다.
AI나 기술이 모든 것을 해결해 줄 것이라는 막연한 낙관론을 경계해야 합니다. 재무적으로 완벽해 보이는 계획 이면에, 전략을 수행할 핵심 스킬이 실제로 준비되었는지 묻고 검증하는 것. 그것이 12월의 HR이 경영진에게 제공할 수 있는 가장 가치 있는 인사이트입니다.
